KISI-KISI HUKUM KETENAGAKERJAAN

BAB 1
PERJANJIAN KERJA


1.1. DEFINISI

Pasal 1 UU No. 13/2003

14. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja / buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.

15. Hubungan kerja adalah hubungan pengusaha dengan pekerja / buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Pasal 50 UU No. 13/2003

Hubungan kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dan pekerja / buruh.

1.2. KETENTUAN UMUM

Pasal 51 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja dibuat secara tertulis atau lisan.

(2) Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Penjelasan Pasal 51 UU No. 13/2003

(1)
Pada prinsipnya perjanjian kerja dibuat secara tertulis, namun melihat kondisi masyarakat yang beragam dimungkinkan perjanjian kerja secara lisan.

(2) Perjanjian kerja yang dipersyaratkan secara tertulis harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku, antara lain perjanjian kerja waktu tertentu, antarkerja antardaerah, antarkerja antarnegara, dan perjanjian kerja laut.

Pasal 53 UU No. 13/2003

Segala hal dan/atau biaya yang diperlukan bagi pelaksanaan pembuatan perjanjian kerja dilaksanakan oleh dan menjadi tanggung jawab pengusaha.

1.3. SYARAT SAHNYA

Pasal 52 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja dibuat atas dasar :
a. kesepakatan kedua belah pihak;
b. kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;
c. adanya pekerjaan yang diperjanjikan; dan
d. pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban umum. kesusilaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a dan b dapat dibatalkan.

(3) Perjanjian kerja yang dibuat oleh para pihak yang bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf c dan d batal demi hukum.

Penjelasan Pasal 52 UU No. 13/2003

(1) b.
Yang dimaksud dengan kemampuan atau kecakapan adalah para pihak yang mampu atau cakap menurut hukum untuk membuat perjanjian. Bagi tenaga kerja anak, yang menandatangani perjanjian adalah orang tua atau walinya.

1.4. MATERI / ISI

Pasal 54 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja yang dibuat secara tertulis sekurang-kurangnya memuat :

a. nama, alamat perusahaan, dan jenis usaha;
b. nama, jenis kelamin, umur, dan alamat pekerja / buruh;
c. jabatan atau jenis pekerjaan;
d. tempat pekerjaan;
e. besarnya upah dan cara pembayarannya;
f. syarat-syarat kerja yang memuat hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja/ buruh;
g. mulai dan jangka waktu berlakunya perjanjian kerja;
h. tempat dan tanggal perjanjian kerja dibuat; dan
i. tanda tangan para pihak dalam perjanjian kerja.

(3) Perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibuat sekurang-kurangnya rangkap 2 (dua), yang mempunyai kekuatan hukum yang sama, serta pekerja / buruh dan pengusaha masing-masing mendapat 1 (satu) perjanjian kerja.

Pasal 128 UU No. 13/2003

Dalam hal perjanjian kerja tidak memuat aturan-aturan yang diatur dalam perjanjian kerja bersama maka yang berlaku adalah aturan-aturan dalam perjanjian kerja bersama.

1.5. KETENTUAN LARANGAN

Pasal 54 UU No. 13/2003

(2)
Ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf e dan f, tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Penjelasan Pasal 54 UU No. 13/2003

(2)
Yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan pada ayat ini adalah apabila di perusahaan telah ada peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka isi perjanjian kerja baik kualitas maupun kuantitas tidak boleh lebih rendah dari peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama di perusahaan yang bersangkutan.

Pasal 55 UU No. 13/2003

Perjanjian kerja tidak dapat ditarik kembali dan/atau diubah, kecuali atas persetujuan para pihak.

Pasal 127 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja yang dibuat oleh pengusaha dan pekerja / buruh tidak boleh bertentangan dengan perjanjian kerja bersama.

(2) Dalam hal ketentuan dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bertentangan dengan perjanjian kerja bersama, maka ketentuan dalam perjanjian kerja tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam perjanjian kerja bersama.

1.6. BERAKHIRNYA

Pasal 61 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja berakhir apabila :

a. pekerja meninggal dunia;
b. berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja;
c. adanya putusan pengadilan dan/atau putusan atau penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap; atau
d. adanya keadaan atau kejadian tertentu yang dicantumkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama yang dapat menyebabkan berakhirnya hubungan kerja.

(2) Perjanjian kerja tidak berakhir karena meninggalnya pengusaha atau beralihnya hak atas perusahaan yang disebabkan penjualan, pewarisan, atau hibah.

(3) Dalam hal terjadi pengalihan perusahaan maka hak-hak pekerja / buruh menjadi tanggung jawab pengusaha baru, kecuali ditentukan lain dalam perjanjian pengalihan yang tidak mengurangi hak-hak pekerja / buruh.

(4) Dalam hal pengusaha, orang perseorangan, meninggal dunia, ahli waris pengusaha dapat mengakhiri perjanjian kerja setelah merundingkan dengan pekerja / buruh.

(5) Dalam hal pekerja / buruh meninggal dunia, ahli waris pekerja / buruh berhak mendapatkan hak-haknya sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Penjelasan Pasal 61 UU No. 13/2003

(5)
Yang dimaksud hak-hak yang sesuai dengan perundang-undangan yang berlaku atau hak-hak yang telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama adalah hak-hak yang harus diberikan yang lebih baik dan menguntungkan pekerja/buruh yang bersangkutan.

BAB 2
PERJANJIAN KERJA WAKTU TERTENTU

2.1. KETENTUAN UMUM

Pasal 56 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu atau untuk waktu tidak tertentu.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didasarkan atas :

a. jangka waktu; atau
b. selesainya suatu pekerjaan tertentu.

Pasal 57 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dibuat secara tertulis serta menggunakan bahasa Indonesia dan huruf latin.

(2) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang dibuat tidak tertulis bertentangan dengan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dinyatakan sebagai perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu.

(3) Dalam hal perjanjian kerja dibuat dalam bahasa Indonesia dan bahasa asing, apabila kemudian terdapat perbedaan penafsiran antara keduanya, maka yang berlaku perjanjian kerja yang dibuat dalam bahasa Indonesia.

2.2. KETENTUAN LARANGAN

Pasal 58 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat mensyaratkan adanya masa percobaan kerja.

(2) Dalam hal disyaratkan masa percobaan kerja dalam perjanjian kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), masa percobaan kerja yang disyaratkan batal demi hukum.

Pasal 59 UU No. 13/2003

(2)
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu tidak dapat diadakan untuk pekerjaan yang bersifat tetap.

Penjelasan Pasal 59 UU No. 13/2003

(2)
Yang dimaksud dengan pekerjaan yang bersifat tetap dalam ayat ini adalah pekerjaan yang sifatnya terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu dan merupakan bagian dari suatu proses produksi dalam satu perusahaan atau pekerjaan yang bukan musiman. Pekerjaan yang bukan musiman adalah pekerjaan yang tidak tergantung cuaca atau suatu kondisi tertentu. Apabila pekerjaan itu merupakan pekerjaan yang terus menerus, tidak terputus-putus, tidak dibatasi waktu, dan merupakan bagian dari suatu proses produksi, tetapi tergantung cuaca atau pekerjaan itu dibutuhkan karena adanya suatu kondisi tertentu maka pekerjaan tersebut merupakan pekerjaan musiman yang tidak termasuk pekerjaan tetap sehingga dapat menjadi objek perjanjian kerja waktu tertentu.

2.3. SYARAT SAHNYA

Pasal 59 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

a. pekerjaan yang selesai atau yang sementara sifatnya;
b. pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 (tiga) tahun;
c. pekerjaan yang bersifat musiman; atau
d. pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

Penjelasan Pasal 59 UU No. 13/2003

(1)
Perjanjian kerja dalam ayat ini dicatatkan ke instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan.

Pasal 1 KEPMENAKERTRANS.233/2003

1.
Pekerjaan yang dijalankan secara terus menerus adalah pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya harus dilaksanakan atau dijalankan secara terus menerus atau dalam keadaan lain berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.

Pasal 2 KEPMENAKERTRANS.233/2003

Pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh pada hari libur resmi untuk pekerjaan yang menurut jenis dan sifatnya harus dilaksanakan dan dijalankan secara terus menerus.

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.233/2003

(1)
Pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 yakni:

a. pekerjaan di bidang pelayanan jasa kesehatan;
b. pekerjaan di bidang pelayanan jasa transportasi;
c. pekerjaan di bidang jasa perbaikan alat transportasi;
d. pekerjaan di bidang usaha pariwisata;
e. pekerjaan di bidang jasa pos dan telekomunikasi;
f. pekerjaan di bidang penyediaan tenaga listrik, jaringan pelayanan air bersih (PAM), dan penyediaan bahan bakar minyak dan gas bumi;
g. pekerjaan di usaha swalayan, pusat perbelanjaan, dan sejenisnya;
h. pekerjaan di bidang media masa;
i. pekerjaan di bidang pengamanan;
j. pekerjaan di lembaga konservasi:
k. pekerjaan-pekerjaan yang apabila dihentikan akan mengganggu proses produksi, merusak bahan, dan termasuk pemeliharaan/perbaikan alat produksi.

(2) Menteri dapat mengubah jenis pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sesuai dengan perkembangan.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.233/2003

Dalam keadaan tertentu pengusaha dapat mempekerjakan pekerja/buruh pada hari libur resmi berdasarkan kesepakatan antara pekerja/buruh dengan pengusaha.

Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.233/2003

Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 3 dan Pasal 4 wajib membayar upah kerja lembur kepada pekerja/buruh.

2.4. JANGKA WAKTU & PERPANJANGANNYA

Pasal 59 UU.13/2003

(3)
Perjanjian kerja untuk waktu tertentu dapat diperpanjang atau diperbaharui.

(4) Perjanjian kerja waktu tertentu yang didasarkan atas jangka waktu tertentu dapat diadakan untuk paling lama 2 (dua tahun) dan hanya boleh diperpanjang 1 (satu) kali untuk jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

(5) Pengusaha yang bermaksud memperpanjang perjanjian kerja waktu tertentu tersebut, paling lama 7 (tujuh) hari sebelum perjanjian kerja waktu tertentu berakhir telah memberitahukan maksudnya secara tertulis kepada pekerja / buruh yang bersangkutan.

(6) Pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari berakhirnya perjanjian kerja waktu tertentu yang lama, pembaruan perjanjian kerja waktu tertentu ini hanya boleh dilakukan 1 (satu) kali dan paling lama 2 (dua) tahun.

(7) Perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (4), ayat (5), dan ayat (6) maka demi hukum menjadi perjanjian kerja waktu tidak tertentu.

(8) Hal-hal lain yang belum diatur dalam pasal ini akan diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

2.5. PENGAKHIRAN / PEMUTUSAN

Pasal 62 UU.13/2003


Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam perjanjian kerja waktu tertentu, atau berakhirnya hubungan kerja bukan karena ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 ayat (1), pihak yang mengakhiri hubungan kerja diwajibkan membayar ganti rugi kepada pihak lainnya sebesar upah pekerja / buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

2.6. PKWT UNTUK PEKERJAAN YANG SEKALI SELESAI ATAU SEMENTARA SIFATNYA YANG PENYELESAIANNYA PALING LAMA 3 (TIGA) TAHUN

Pasal 3 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

(1)
PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu.

(2). PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dibuat paling lama 3 (tiga) tahun.

(3). Dalam hal pekerjaan tertentu yang diperjanjikan dalam PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat diselesaikan lebih cepat dariyang diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi hukum pada saat selesainya pekerjaan.

(4). Dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai.

(5). Dalam hal PKWT dibuat berdasarkan selesainya pekerjaan tertentu namun karena kondisi tertentu pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, dapat dilakukan pembaharuan PKWT.

(6). Pembaharuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah perjanjian kerja.

(7). Selama tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) tidak ada hubungan kerja antara pekerja / buruh dan pengusaha.

(8). Para pihak dapat mengatur lain dari ketentuan dalam ayat (5) dan ayat (6) yang dituangkan dalam perjanjian.

2.7. PKWT UNTUK PEKERJAAN YANG BERSIFAT MUSIMAN

Pasal 4 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

(1).
Pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca.

(2). PKWT yang dilakukan untuk pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) hanya dapat dilakukan untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu.

Pasal 5 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

(1).
Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman.

(2). PKWT yang dilakukan untuk pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat 91) hanya diberlakukan untuk pekerja / buruh yang melakukan pekerjaan tambahan.

Pasal 7 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

PKWT sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 dan Pasal 5 tidak dapat dilakukan pembaharuan.

2.8. PKWT UNTUK PEKERJAAN YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUK BARU

Pasal 8 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

(1).
PKWT dapat dilakukan dengan pekerja / buruh untuk melakukan pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.

(2). PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 (satu) tahun.

(3). PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat 91) tidak dapat dilakukan pembaharuan.

Pasal 9 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

PKWT sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 hanya dapat diberlakukan bagi pekerja / buruh yang melakukan pekerjaan diluar kegiatan atau diluar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.

2.9. PERJANJIAN KERJA HARIAN LEPAS

Pasal 10 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

(1).
Untuk pekerjaan-pekerjaan tertentu yang berubah-ubah dalam hal waktu dan volume pekerjaan serta upah didasarkan pada kehadiran, dapat dilakukan dengan perjanjian kerja harian lepas.

(2). Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan ketentuan pekerja / buruh bekerja kurang dari 21 (dua puluh satu) hari dalam 1 (satu) bulan.

(3). Dalam hal pekerja / buruh bekerja 21 (dua puluh satu) hari atau lebih selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih maka perjanjian kerja harian lepas berubah menjadi PKWTT.

Pasal 11 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

Perjanjian kerja harian lepas yang memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1) dan ayat (2) dikecualikan dari ketentuan jangka waktu PKWT pada umumnya.

Pasal 12 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

(1).
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja / buruh pada pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 wajib membuat perjanjian kerja harian lepas secara tertulis dengan para pekerja / buruh.

(2). Perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat dibuat berupa daftar pekerja / buruh yang melakukan pekerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 sekurang-kurangnya memuat :

a. nama / alamat perusahaan atau pemberi kerja;
b. nama / alamat pekerja / buruh;
c. jenis pekerjaan yang dilakukan;
d. besarnya upah dan/atau imbalan lainnya.

(3). Daftar pekerja / buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak mempekerjakan pekerja / buruh.

2.10. PENCATATAN PKWT

Pasal 13 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004


PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten / kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatanganan.

Pasal 14 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

Untuk perjanjian kerja harian lepas sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 maka yang dicatatkan adalah daftar pekerja / buruh sebagaimana dimaksud dalam pasal 12 ayat (2).

2.11. PERUBAHAN PKWT MENJADI PKWTT

Pasal 15 Kepmenakertrans No. Kep.100/Men/VI/2004

(1).
PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.

(2). Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2), atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.

(3). Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat 92) dan ayat 93), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.

(4). Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 (tiga puluh) hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.

(5). Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja / buruh dengan hubungan kerja PKWTT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4), maka hak-hak pekerja / buruh dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.

BAB 3
PERJANJIAN KERJA WAKTU TIDAK TERTENTU

3.1. MASA PERCOBAAN

Pasal 60 UU.13/2003

(1)
Perjanjian kerja untuk waktu tidak tertentu dapat mensyaratkan masa percobaan kerja paling lama 3 (tiga) bulan.

(2) Dalam masa percobaan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), pengusaha dilarang membayar upah dibawah minimum yang berlaku.

Penjelasan Pasal 60 UU.13/2003

(1)
Syarat masa percobaan kerja harus dicantumkan dalam perjanjian kerja. Apabila perjanjian kerja dilakukan secara lisan, maka syarat masa percobaan kerja harus diberitahukan kepada pekerja yang bersangkutan dan dicantumkan dalam surat pengangkatan. Dalam hal tidak dicantumkan dalam perjanjian kerja atau dalam surat pengangkatan, maka ketentuan masa percobaan kerja dianggap tidak ada.

3.2. SURAT PENGANGKATAN

Pasal 63 UU.13/2003

(1)
Dalam hal perjanjian kerja waktu tidak tertentu dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja / buruh yang bersangkutan.

(2) Surat pengangkatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), sekurang-kurangnya memuat keterangan :

a. nama dan alamat pekerja / buruh;
b. tanggal mulai bekerja;
c. jenis pekerjaan; dan
d. besarnya upah.

BAB 4
PERJANJIAN KERJA BERSAMA

4.1. DEFINISI

Pasal 1 Angka 21 UU.13/2003


Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja / serikat buruh atau beberapa serikat pekerja / serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

4.2. TATA CARA PEMBUATAN

Pasal 116 UU.13/2003

(1)
Perjanjian kerja bersama dibuat oleh serikat pekerja / serikat buruh atau beberapa serikat pekerja /serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.

(2) Penyusunan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan secara musyawarah.

(3) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus dibuat secara tertulis dengan huruf latin dan menggunakan bahasa Indonesia.

(4) Dalam hal terdapat perjanjian kerja bersama yang dibuat tidak menggunakan bahasa Indonesia, maka perjanjian kerja bersama tersebut harus diterjemahkan dalam bahasa Indonesia oleh penerjemah tersumpah dan terjemahan tersebut dianggap sudah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (3).

Penjelasan Pasal 116 UU.13/2003

(2)
Pembuatan perjanjian kerja bersama harus dilandasi dengan itikad baik yang berarti harus ada kejujuran dan keterbukaan pada pihak serta kesukarelaan / kesadaran yang artinya tanpa ada tekanan dari satu pihak terhadap pihak lain.

(3) Dalam hal perjanjian kerja bersama dibuat dalam bahasa Indonesia dan diterjemahkan dalam bahasa lain, apabila terjadi perbedaan penafsiran, maka yang berlaku perjanjian kerja bersama yang menggunakan bahasa Indonesia.

Pasal 117 UU.13/2003

Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 116 ayat (2) tidak mencapai kesepakatan, maka penyelesaiannya dilakukan melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Penjelasan Pasal 117 UU.13/2003

Penyelesaian melalui prosedur penyelesaian perselisihan hubungan indus­trial dapat dilakukan melalui lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 118 UU.13/2003

Dalam 1 (satu) perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi pekerja / buruh di perusahaan.

Pasal 132 UU.13/2003

(2)
Perjanjian kerja bersama yang ditandatangani oleh pihak yang membuat perjanjian kerja bersama selanjutnya didaftarkan oleh pengusaha pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

Pasal 133 UU.13/2003

Ketentuan mengenai persyaratan serta tata cara pembuatan, perpanjangan, perubahan, dan pendaftaran perjanjian kerja bersama diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 12 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Perjanjian kerja bersama dirundingkan oleh serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha atau beberapa pengusaha.

(2) Perundingan perjanjian kerja bersama harus didasari itikad baik dan kemauan bebas kedua belah pihak.

(3) Perundingan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) dilakukan secara musyawarah untuk mufakat.

(4) Lamanya perundingan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan berdasarkan kesepakatan para pihak dan dituangkan dalam tata tertib perundingan.

Pasal 13 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuai 1 (satu) perjanjian kerja bersama yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

(2) Dalam hal perusahaan yang bersangkutan memiliki cabang, dibuat perjanjian kerja bersama induk yang berlaku di semua cabang perusahaan serta dapat dibuat perjanjian kerja bersama turunan yang berlaku di masing-masing cabang perusahaan.

(3) Perjanjian kerja bersama induk memuat ketentuan-ketentuan yang berlaku umum diseluruh cabang perusahaan dan perjanjian kerja bersama turunan memuat pelaksanaan perjanjian kerja bersama induk yang disesuaikan dengan kondisi cabang perusahaan masing-masing.

(4) Dalam hal perjanjian kerja bersama induk telah berlaku di perusahaan namun dikehendaki adanya perjanjian kerja bersama turunan di cabang perusahaan, maka selama perjanjian kerja bersama turunan belum disepakati tetap belaku perjanjian kerja bersama induk.

Pasal 14 KEPMENAKERTRANS.48/2004

Dalam hal beberapa perusahaan tergabung dalam satu grup dan masing-masing perusahaan merupakan badan hukum sendiri-sendiri, maka perjanjian kerja bersama dibuat dan dirundingkan oleh masing-masing pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh masing-masing perusahaan.

Pasal 15 KEPMENAKERTRANS.48/2004

Pengusaha harus melayani permintaan secara tertulis untuk merundingkan perjanjian kerja bersama dari serikat pekerja/serikat buruh apabila :

a. serikat pekerja/serikat buruh telah tercatat berdasarkan Undang-undang Nomor 21 Tahun 2000 tentang Serikat Pekerja/Serikat Buruh dan peraturan pelaksanaannya; dan

b. memenuhi persyaratan sebagaimana diatur dalam Pasal 119 dan Pasal 120 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan.

Pasal 16 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Dalam hal di perusahaan terdapat 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh, tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan, maka serikat pekerja/serikat buruh dapat mewakili pekerja/buruh dalam perundingan pembuatan Perjanjian Kerja Bersama dengan pengusaha apabila serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah mendapat dukungan lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan melalui pemungutan suara.

(2) Pemungutan suara sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dari pengurus serikat pekerja/serikat buruh dan wakil-wakil dari pekerja/buruh yang bukan anggota serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Panitia yang terbentuk sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) mengumumkan tanggal pemungutan suara selambat-lambatnya 24 (dua puluh empat) hari sebelum tanggal pemungutan suara.

(4) Panitia sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) memberitahukan tanggal pelaksanaan pemungutan suara kepada pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dan pengusaha, untuk menyaksikan pelaksanaan pemungutan suara.

(5) Serikat pekerja/serikat buruh diberi kesempatan menjelaskan program pembuatan perjanjian kerja bersama dalam waktu 14 (empat belas) hari, dan dilaksanakan 3 (tiga) hari setelah tanggal diumumkannya pemungutan suara.

(6) Pelaksanaan penjelasan program sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) dilakukan di luar jam kerja pada tempat-tempat yang disepakati oleh serikat pekerja/serikat buruh dan pengusaha.

(7) Apabila dalam waktu paling lambat 7 (tujuh) hari sebelum dilaksanakan pemungutan suara ternyata serikat pekerja/serikat buruh dapat membuktikan keanggotaannya kepada pengusaha bahwa serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah memenuhi lebih dari 50 % (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja/buruh di perusahaan, maka pemungutan suara tidak perlu dilaksanakan.

(8) Panitia pemungutan suara harus menyesuaikan waktu pelaksanaan pemungutan suara dengan jadual kerja para pekerja/buruh sehingga tidak mengganggu proses produksi.

(9) Tempat pemungutan suara ditetapkan berdasarkan kesepakatan antara panitia dengan pengusaha.

(10) Hasil pemungutan suara sah, setelah ditandatangani oleh panitia dan saksi-saksi.

Pasal 17 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Tempat perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dilakukan di kantor perusahaan yang bersangkutan atau kantor serikat pekerja/serikat buruh atau di tempat lain sesuai dengan kesepakatan kedua belah pihak.

(2) Biaya perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama menjadi beban pengusaha, kecuali disepakati lain oleh kedua belah pihak.

Pasal 18 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja/serikat buruh, maka yang berhak mewakili pekerja/buruh melakukan perundingan dengan pengusaha adalah serikat pekerja/serikat buruh yang memiliki anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja/buruh di perusahaan tersebut.

(2) Dalam hal penentuan serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan melalui verifikasi keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh maka verifikasi dilakukan oleh panitia yang terdiri dari wakil pengurus serikat pekerja/serikat buruh yang ada di perusahaan dengan disaksikan oleh wakil instansi yang bertanggung jawab dalam bidang ketenagakerjaan dan pengusaha.

(3) Verifikasi keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dilakukan berdasarkan bukti kartu tanda anggota sesuai Pasal 121 UU Nomor 13 Tahun 2003 dan apabila terdapat kartu tanda anggota lebih dari 1 (satu), maka kartu tanda anggota yang sah adalah kartu tanda anggota yang terakhir.

(4) Hasil pelaksanaan verifikasi dituangkan dalam bentuk berita acara yang ditanda tangani oleh panitia dan saksi-saksi sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) yang hasilnya mengikat bagi serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan.

(5) Pelaksanaan verifikasi dilakukan di tempat-tempat kerja yang diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu proses produksi dalam waktu 1 (satu) hari kerja yang disepakati serikat pekerja/serikat buruh.

(6) Pengusaha maupun serikat pekerja/serikat buruh dilarang melakukan tindakan yang mempengaruhi pelaksanaan verifikasi.

Pasal 19 KEPMENAKERTRANS.48/2004

Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dimulai dengan menyepakati tata tertib perundingan yang sekurang-kurangnya memuat :

a. tujuan pembuatan tata tertib;
b. susunan tim perunding;
c. lamanya masa perundingan;
d. materi perundingan;
e. tempat perundingan;
f. tata cara perundingan;
g. cara penyelesaian apabila terjadi kebuntuan perundingan;
h. sahnya perundingan;
i. biaya perundingan.

Pasal 20 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Dalam menentukan tim perunding pembuatan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19 huruf b pihak pengusaha dan pihak serikat pekerja/serikat buruh menunjuk tim perunding sesuai kebutuhan dengan ketentuan masing-masing paling banyak 9 (sembilan) orang dengan kuasa penuh.

(2) Dalam hal terdapat serikat pekerja/serikat buruh yang tidak terwakili dalam tim perunding, maka serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan dapat menyampaikan aspirasinya secara tertulis kepada tim perunding sebelum dimulai perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama.

Pasal 21 KEPMENAKERTRANS.48/2004

Perjanjian kerja bersama sekurang-kurangnya harus memuat :

a. nama, tempat kedudukan serta alamat serikat pekerja/serikat buruh;
b. nama, tempat kedudukan serta alamat perusahaan;
c. nomor serta tanggal pencatatan serikat pekerja/serikat buruh pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota;
d. hak dan kewajiban pengusaha;
e. hak dan kewajiban serikat pekerja/serikat buruh serta pekerja/buruh;
f. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama; dan
g. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.

Pasal 22 KEPMENAKERTRANS.48/2004

Apabila pembuatan perjanjian kerja bersama ditandatangani oleh wakil, harus ada surat kuasa khusus yang dilampirkan pada perjanjian kerja bersama tersebut.

Pasal 23 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama tidak selesai dalam waktu yang disepakati dalam tata tertib sebagaimana dimaksud dalam Pasal 19, maka ke 2 (dua) belah pihak dapat menjadual kembali perundingan dengan waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari setelah perundingan gagal.

(2) Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama masih belum selesai dalam waktu yang disepakati dalam tata tertib dan penjadualan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), para pihak harus membuat pernyataan secara tertulis bahwa perundingan tidak dapat diselesaikan pada waktunya yang memuat :

a. materi perjanjian kerja bersama yang belum dicapai kesepakatan;
b. pendirian para pihak;
c. risalah perundingan;
d. tempat, tanggal dan tanda tangan para pihak.

(3) Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama tidak mencapai kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka salah satu pihak atau kedua belah pihak melaporkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

(4) Instansi sebagaimana yang dimaksud dalam ayat (3) adalah :

a. Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota apabila lingkup berlakunya perjanjian kerja bersama hanya mencakup satu Kabupaten/Kota;

b. Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Provinsi, apabila lingkup berlakunya perjanjian kerja bersama lebih dari satu Kabupaten/Kota di satu Provinsi;

c. Ditjen Pembinaan Hubungan industrial pada Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi apabila lingkup berlakunya perjanjian kerja bersama meliputi lebih dari satu Provinsi.

(5) Penyelesaian oleh instansi sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) dilakukan sesuai dengan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan Industrial yang diatur dalam Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004.

Pasal 24 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Apabila penyelesaian pada instansi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (4) dilakukan melalui mediasi dan para pihak atau salah satu pihak tidak menerima anjuran mediator maka atas kesepakatan para pihak, mediator melaporkan kepada Menteri untuk menetapkan langkah-langkah penyelesaian.

(2) Laporan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memuat :

a. materi Perjanjian Kerja Bersama yang belum dicapai kesepakatan;
b. pendirian para pihak;
c. kesimpulan perundingan;
d. pertimbangan dan saran penyelesaian;

(3) Menteri dapat menunjuk pejabat untuk melakukan penyelesaian pembuatan Perjanjian Kerja Bersama.

(4) Dalam hal penyelesaian sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial di daerah hukum tempat pekerja/buruh bekerja.

(5) Dalam hal daerah hukum tempat pekerja/buruh bekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) melebihi 1 (satu) daerah hukum Pengadilan Hubungan Industrial, maka gugatan diajukan pada Pengadilan Hubungan Industrial yang daerah hukumnya mencakup domisili perusahaan.

Pasal 25 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Dalam hal serikat pekerja/serikat buruh dan pengusaha hendak melakukan perubahan Perjanjian Kerja Bersama yang sedang berlaku, maka perubahan tersebut harus berdasarkan kesepakatan.

(2) Perubahan Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Kerja Bersama yang sedang berlaku.

4.3. TATA CARA PENDAFTARAN

Pasal 26 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Pengusaha mendaftarkan perjanjian kerja bersama kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

(2) Pendaftaran perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dimaksudkan :

a. sebagai alat monitoring dan evaluasi pengaturan syarat-syarat kerja yang dilaksanakan di perusahaan;

b. sebagai rujukan utama dalam hal terjadi perselisihan pelaksanaan perjanjian kerja bersama.

(3) Pengajuan pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus melampirkan naskah Perjanjian Kerja Bersama yang dibuat dalam rangkap 3 (tiga) bermaterai cukup yang telah ditandatangani oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 27 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana dimaksud dalam Pasal 26 ayat (1) dilakukan oleh :

a. Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota untuk perusahaan yang terdapat hanya dalam 1 (satu) wilayah Kabupaten/Kota;

b. Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Provinsi untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) Kabupaten/Kota dalam 1 (satu) Provinsi;

c. Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) Provinsi.

(2) Pengajuan pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilengkapi dengan keterangan yang memuat :

a. nama dan alamat perusahaan;
b. nama pimpinan perusahaan;
c. wilayah operasi perusahaan;
d. status permodalan perusahaan;
e. jenis atau bidang usaha;
f. jumlah pekerja/buruh menurut jenis kelamin;
g. status hubungan kerja;
h. upah tertinggi dan terendah;
i. nama dan alamat serikat pekerja/serikat buruh;
j. nomor pencatatan serikat pekerja/serikat buruh;
k. jumlah anggota serikat pekerja/serikat buruh;
l. masa berlakunya perjanjian kerja bersama; dan
m. pendaftaran perjanjian kerja bersama untuk yang keberapa (dalam hal perpanjangan atau pembaharuan).

(3) Pendaftaran Perjanjian Kerja Bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diteliti oleh Pejabat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam waktu paling lama 7 (tujuh) hari kerja sejak tanggal diterimanya permohonan.

(4) Penelitian sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) meliputi :

a. kelengkapan persyaratan formal sebagaimana dimaksud dalam ayat (2);
b. materi naskah perjanjian kerja bersama yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan;

(5) Dalam hal kelengkapan persyaratan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) telah terpenuhi dan tidak ada materi yang bertentangan dengan peraturan perundangan, maka dalam waktu paling lama 7 (tujuh) hari kerja sejak selesainya penelitian sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) pejabat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus menerbitkan surat keputusan pendaftaran perjanjian kerja bersama.

(6) Dalam hal persyaratan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) tidak terpenuhi dan atau terdapat materi perjanjian kerja bersama yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, maka pejabat instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) memberi catatan pada surat keputusan pendaftaran.

(7) Catatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (6) memuat mengenai pasal-pasal yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan.

Pasal 28 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh dan pekerja/buruh wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.

(2) Pengusaha dan serikat pekerja/buruh wajib memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau perubahannya kepada seluruh pekerja/buruh.

4.4. JANGKA WAKTU & PERPANJANGANNYA

Pasal 123 UU.13/2003

(1)
Masa berlakunya perjanjian kerja bersama paling lama 2 (dua) tahun.

(2) Perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diperpanjang masa berlakunya paling lama 1 (satu) tahun berdasarkan kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja / serikat buruh.

(3) Perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama berikutnya dapat dimulai pal­ing cepat 3 (tiga) bulan sebelum perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.

(4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) tidak mencapai kesepakatan maka perjanjian bersama yang sedang berlaku, tetap berlaku untuk paling lama 1 (satu) tahun.

Pasal 125 UU.13/2003

Dalam hal kedua belah pihak sepakat mengadakan perubahan perjanjian kerja bersama, maka perubahan tersebut merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari perjanjian kerja bersama yang sedang berlaku.

Pasal 130 UU.13/2003

(1)
Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut hanya terdapat 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh, maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama tidak mensyaratkan ketentuan dalam Pasal 119 [pen : lihat 14.7].

(2) Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh dan serikat pekerja / serikat buruh yang dulu berunding tidak lagi memenuhi ketentuan Pasal 120 ayat (1) [pen : lihat 14.7], maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan oleh serikat pekerja / serikat buruh yang anggotanya lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja / buruh di perusahaan bersama-sama dengan serikat pekerja / serikat buruh yang membuat perjanjian kerja bersama terdahulu dengan membentuk tim perunding secara proporsional.

(3) Dalam hal perjanjian kerja bersama yang sudah berakhir masa berlakunya akan diperpanjang atau diperbaharui dan di perusahaan tersebut lebih dari 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh dan tidak satupun serikat pekerja / serikat buruh yang ada memenuhi ketentuan Pasal 120 ayat (1) [pen : lihat 14.7], maka perpanjangan atau pembuatan pembaharuan perjanjian kerja bersama dilakukan menurut ketentuan Pasal 120 ayat (2) dan ayat (3).

Pasal 131 UU.13/2003

(1)
Dalam hal terjadi pembubaran serikat pekerja / serikat buruh atau pengalihan kepemilikan perusahaan maka perjanjian kerja bersama tetap berlaku sampai berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.

(2) Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) dan masing-masing perusahaan mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama yang berlaku adalah perjanjian kerja bersama yang lebih menguntungkan pekerja / buruh.

(3) Dalam hal terjadi penggabungan perusahaan (merger) antara perusahaan yang mempunyai perjanjian kerja bersama dengan perusahaan yang belum mempunyai perjanjian kerja bersama maka perjanjian kerja bersama tersebut berlaku bagi perusahaan yang bergabung (merger) sampai dengan berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja bersama.

Pasal 132 UU.13/2003

(1)
Perjanjian bersama mulai berlaku pada hari penandatanganan kecuali ditentukan lain dalam perjanjian kerja bersama tersebut.

4.5. MATERI / ISI

Pasal 124 UU.13/2003

(1)
Perjanjian kerja bersama paling sedikit memuat :

a. hak dan kewajiban pengusaha;
b. hak dan kewajiban serikat pekerja / serikat buruh serta pekerja / buruh;
c. jangka waktu dan tanggal mulai berlakunya perjanjian kerja bersama; dan
d. tanda tangan para pihak pembuat perjanjian kerja bersama.

(2) Ketentuan dalam perjanjian kerja bersama tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Dalam hal isi perjanjian kerja bersama bertentangan dengan peraturan perundang-­undangan yang berlaku sebagaimana dimaksud pada ayat (2) maka ketentuan yang bertentangan tersebut batal demi hukum dan yang berlaku adalah ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

Penjelasan Pasal 124 UU.13/2003

(2)
Yang dimaksud tidak boleh bertentangan dengan peraturan perundang­-undangan yang berlaku adalah kualitas dan kuantitas isi perjanjian kerja bersama tidak boleh lebih rendah dari peraturan perundang-undangan.

4.6. KEWAJIBAN PARA PIHAK

Pasal 126 UU.13/2003

(1)
Pengusaha, serikat pekerja / serikat buruh dan pekerja / buruh wajib melaksanakan ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.

(2) Pengusaha dan serikat pekerja / serikat buruh wajib memberitahukan isi perjanjian kerja bersama atau perubahannya kepada seluruh pekerja / buruh.

(3) Pengusaha harus mencetak dan membagikan naskah perjanjian kerja bersama kepada setiap pekerja / buruh atas biaya perusahaan.

4.7. KETENTUAN LARANGAN

Pasal 129 UU.13/2003

(1)
Pengusaha dilarang mengganti perjanjian kerja bersama dengan peraturan perusahaan, selama di perusahaan yang bersangkutan masih ada serikat pekerja / serikat buruh.

(2) Dalam hal di perusahaan tidak ada lagi serikat pekerja / serikat buruh dan perjanjian kerja bersama diganti dengan peraturan perusahaan, maka ketentuan yang ada dalam peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah dari ketentuan yang ada dalam perjanjian kerja bersama.

BAB 5
PERATURAN PERUSAHAAN

5.1. DEFINISI

Pasal 1 UU.13/2003

20.
Peraturan perusahaan adalah peraturan yang dibuat secara tertulis oleh pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja dan tata tertib perusahaan.

5.2. KETENTUAN UMUM

Pasal 108 UU.13/2003

(1)
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja / buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan yang mulai berlaku setelah disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

(2) Kewajiban membuat peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku bagi perusahaan yang telah memiliki perjanjian kerja bersama.

5.3. TATA CARA PEMBUATAN

Pasal 109 UU.13/2003


Peraturan perusahaan disusun oleh dan menjadi tanggungjawab dari pengusaha yang bersangkutan.

Pasal 110 UU.13/2003

(1)
Peraturan perusahaan disusun dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja / buruh di perusahaan yang bersangkutan.

(2) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan telah terbentuk serikat pekerja / serikat buruh maka wakil pekerja / buruh dimaksud pada ayat (1) adalah pengurus serikat pekerja / serikat buruh.

(3) Dalam hal di perusahaan yang bersangkutan belum terbentuk serikat pekerja / serikat buruh, wakil pekerja / buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) adalah pekerja / buruh yang dipilih secara demokratis untuk mewakili kepentingan para pekerja / buruh di perusahaan yang bersangkutan.

Pasal 112 UU.13/2003

(1)
Pengesahan peraturan perusahaan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk sebagaimana dimaksud dalam Pasal 108 ayat (1) harus sudah diberikan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak naskah peraturan perusahaan diterima.

(2) Apabila peraturan perusahaan telah sesuai sebagaimana ketentuan dalam Pasal 111 ayat (1) dan ayat (2), maka dalam waktu 30 (tiga puluh) hari kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sudah terlampaui dan peraturan perusahaan belum disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk, maka peraturan perusahaan dianggap telah mendapatkan pengesahan.

(3) Dalam hal peraturan perusahaan belum memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 111 ayat (1) dan ayat (2) Menteri atau pejabat yang ditunjuk harus memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha mengenai perbaikan peraturan perusahaan.

(4) Dalam waktu paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal pemberitahuan diterima oleh pengusaha sebagaimana dimaksud pada ayat (3), pengusaha wajib menyampaikan kembali peraturan perusahaan yang telah diperbaiki kepada Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

Pasal 115 UU.13/2003

Ketentuan mengenai tata cara pembuatan dan pengesahan peraturan perusahaan diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 2 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja/buruh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang wajib membuat peraturan perusahaan.

(2) Isi dari peraturan perusahaan adalah syarat kerja yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan dan rincian pelaksanaan ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

(3) Dalam hal peraturan perusahaan akan mengatur kembali materi dari peraturan perundangan maka ketentuan dalam peraturan perusahaan tersebut harus lebih baik dari ketentuan dalam peraturan perundang-undangan.

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 dibuat dan disusun oleh pengusaha dengan memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

(2) Wakil pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dapat tidak memberikan saran dan pertimbangan terhadap peraturan perusahaan yang diajukan oleh pengusaha.

(3) Wakil pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dipilih oleh pekerja/buruh secara demokratis mewakili dari setiap unit kerja yang ada di perusahaan.

(4) Apabila di perusahaan telah terbentuk serikat pekerja/serikat buruh, maka wakil pekerja/buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (2) adalah pengurus serikat pekerja/serikat buruh.

(5) Dalam hal di perusahaan sudah terbentuk serikat pekerja/serikat buruh namun keanggotaannya tidak mewakili mayoritas pekerja/buruh di perusahaan tersebut, maka pengusaha selain memperhatikan saran dan pertimbangan dari pengurus serikat pekerja/serikat buruh harus juga memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Dalam satu perusahaan hanya dapat dibuat 1 (satu) peraturan perusahaan yang berlaku bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan yang bersangkutan.

(2) Dalam hal perusahaan yang bersangkutan memiliki cabang, dibuat peraturan perusahaan induk yang berlaku di semua cabang perusahaan serta dapat dibuat peraturan perusahaan turunan yang berlaku di masing-masing cabang perusahaan.

(3) Peraturan perusahaan induk memuat ketentuan-ketentuan yang berlaku umum di seluruh cabang perusahaan dan peraturan perusahaan turunan memuat pelaksanaan peraturan perusahaan induk, yang disesuaikan dengan kondisi cabang perusahaan masing-masing.

(4) Dalam hal peraturan perusahaan induk telah berlaku di perusahaan namun dikehendaki adanya peraturan perusahaan turunan di cabang perusahaan, maka selama peraturan perusahaan turunan belum disahkan, tetap belaku peraturan perusahaan induk.

(5) Dalam hal beberapa perusahaan tergabung dalam satu grup dan masing-masing perusahaan merupakan badan hukum sendiri-sendiri, maka peraturan perusahaan dibuat oleh masing-masing perusahaan dengan memperhatikan ketentuan Pasal 3.


Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.48/2004

Pembuatan peraturan perusahaan merupakan kewajiban dan menjadi tanggung jawab pengusaha, sedangkan masukan yang disampaikan oleh serikat pekerja/serikat buruh dan/atau wakil pekerja/buruh bersifat saran dan pertimbangan, sehingga pembuatan peraturan perusahaan tidak dapat diperselisihkan.

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Pengusaha harus menyampaikan naskah rancangan peraturan perusahaan kepada wakil pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh untuk mendapatkan saran dan pertimbangan.

(2) Saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh terhadap naskah rancangan peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus sudah diterima oleh pengusaha dalam waktu 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal diterimanya naskah rancangan peraturan perusahaan oleh wakil pekerja/buruh.

(3) Dalam hal serikat pekerja/serikat buruh atau wakil pekerja/buruh telah menyampaikan saran dan pertimbangan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka pengusaha memperhatikan saran dan pertimbangan serikat pekerja/serikat buruh dan atau wakil pekerja/buruh tersebut.

(4) Apabila dalam waktu 14 (empat belas) hari kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) wakil pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh tidak memberikan saran dan perimbangan, maka pengusaha dapat mengajukan pengesahan peraturan perusahaan disertai bukti bahwa pengusaha telah meminta saran dan pertimbangan dari wakil pekerja/buruh dan/atau serikat pekerja/serikat buruh.

5.4. TATA CARA PENGESAHAN

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS.48/2004


Pengesahan peraturan perusahaan dilakukan oleh :

1. Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota untuk perusahaan yang terdapat hanya dalam 1 (satu) wilayah Kabupaten/Kota.

2. Kepala instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Provinsi untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) Kabupaten/Kota dalam 1 (satu) Provinsi.

3. Direktur Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial untuk perusahaan yang terdapat pada lebih dari 1 (satu) Provinsi.

Pasal 8 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Pengusaha harus mengajukan permohonan pengesahan peraturan perusahaan kepada pejabat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7.

(2) Permohonan pengesahan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan melengkapi:

a. permohonan tertulis memuat :

a.1. nama dan alamat perusahaan;
a.2. nama pimpinan perusahaan;
a.3. wilayah operasi perusahaan;
a.4. status perusahaan;
a.5. jenis atau bidang usaha;
a.6. jumlah pekerja/buruh menurut jenis kelamin;
a.7. status hubungan kerja;
a.8. upah tertinggi dan terendah;
a.9. nama dan alamat serikat pekerja/serikat buruh (apabila ada);
a.10. nomor pencatatan serikat pekerja/serikat buruh (apabila ada);
a.11. masa berlakunya peraturan perusahaan; dan
a.12. pengesahan peraturan perusahaan untuk yang keberapa.

b. naskah peraturan perusahaan dibuat dalam rangkap 3 (tiga) yang telah ditandatangani oleh pengusaha;

c. bukti telah dimintakan saran dan pertimbangan dari serikat pekerja/serikat buruh dan/atau wakil pekerja/buruh apabila di perusahaan tidak ada serikat pekerja/serikat buruh.

(3) Pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan harus meneliti kelengkapan dokumen sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan meneliti materi peraturan perusahaan yang diajukan tidak boleh lebih rendah dari peraturan perundangan yang berlaku.

(4) Pejabat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 wajib mengesahkan peraturan perusahaan dengan menerbitkan surat keputusan dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal diterimanya permohonan pengesahan.

(5) Dalam hal pengajuan pengesahan peraturan perusahaan tidak memenuhi kelengkapan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dan/atau terdapat materi peraturan perusahaan yang bertentangan dengan peraturan perundangan, maka pejabat sebagaimana dimaksud dalam pasal 7 mengembalikan secara tertulis permohonan pengesahan peraturan perusahaan kepada pengusaha dalam waktu paling lama 7 (tujuh) hari kerja sejak diterimanya pengajuan permohonan pengesahan, untuk dilengkapi atau diperbaiki.

(6) Perusahaan wajib menyampaikan peraturan perusahaan yang telah dilengkapi dan/atau diperbaiki kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dalam waktu paling lama 14 (empat belas) hari kerja sejak tanggal diterimanya pengembalian peraturan perusahaan.

(7) Apabila pengusaha tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (5) maka perusahaan dapat dinyatakan tidak mengajukan permohonan pengesahan peraturan perusahaan, sehingga dapat dianggap belum memiliki peraturan perusahaan.

(8) Peraturan perusahaan mulai berlaku setelah disahkan oleh pejabat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7.

Pasal 9 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Ketentuan-ketentuan dalam peraturan perusahaan yang telah berakhir masa berlakunya tetap berlaku sampai ditanda tanganinya perjanjian kerja bersama atau disahkannya peraturan perusahaan yang baru.

(2) Dalam hal di perusahaan telah dilakukan perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama tetapi belum mencapai kesepakatan, maka pengusaha wajib mengajukan permohonan pengesahan pembaharuan peraturan perusahaan.

Pasal 10 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Dalam hal perusahaan akan mengadakan perubahan isi peraturan perusahaan dalam tenggang waktu masa berlakunya peraturan perusahaan, maka perubahan tersebut harus berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh dan/atau wakil pekerja/buruh apabila di perusahaan tidak ada serikat pekerja/serikat buruh.

(2) Perubahan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus mendapat pengesahan kembali dari pejabat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7.

(3) Apabila perusahaan tidak mengajukan permohonan pengesahan perubahan peraturan perusahaan, maka perubahan itu dianggap tidak ada.

Pasal 11 KEPMENAKERTRANS.48/2004

(1)
Pengusaha wajib mengajukan pembaharuan peraturan perusahaan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sebelum berakhir masa berlakunya peraturan perusahaan, kepada pejabat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 untuk mendapat pengesahan.

(2) Pengajuan pengesahan pembaharuan peraturan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus memenuhi persyaratan sesuai ketentuan dalam Pasal 8 ayat (2).

(3) Apabila dalam pembaharuan peraturan perusahaan terdapat perubahan materi dari peraturan perusahaan sebelumnya, maka perubahan materi tersebut harus didasarkan atas kesepakatan antara pengusaha dengan serikat pekerja/serikat buruh dan/atau wakil pekerja/buruh apabila di perusahaan tidak ada serikat pekerja/serikat buruh.

5.5. MATERI / ISI

Pasal 111 UU.13/2003

(1)
Peraturan perusahaan sekurang-kurangnya memuat:
a. hak dan kewajiban pengusaha;
b. hak dan kewajiban pekerja / buruh;
c. syarat kerja;
d. tata tertib perusahaan; dan
e. jangka waktu berlakunya peraturan perusahaan.

(2) Ketentuan dalam peraturan perusahaan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Penjelasan Pasal 111 UU.13/2003

(1).
c. Yang dimaksud dengan syarat kerja adalah hak dan kewajiban pengusaha dan pekerja / buruh yang belum diatur dalam peraturan perundang-undangan.

(2) Yang dimaksud dengan tidak boleh bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku adalah peraturan perusahaan tidak boleh lebih rendah kualitas atau kuantitasnya dari peraturan perundang-undangan yang berlaku, dan apabila ternyata bertentangan, maka yang berlaku adalah ketentuan peraturan perundang-­undangan.

5.6. JANGKA WAKTU & PERPANJANGANNYA

Pasal 111 UU.13/2003

(3)
Masa berlaku peraturan perusahaan paling lama 2 (dua) tahun dan wajib diperbaharui setelah habis masa berlakunya.

(4) Selama masa berlakunya peraturan perusahaan, apabila serikat pekerja / serikat buruh di perusahaan menghendaki perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama, maka pengusaha wajib melayani.

(5) Dalam hal perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (4) tidak mencapai kesepakatan, maka peraturan perusahaan tetap berlaku sampai habis jangka waktu berlakunya.

Pasal 113 UU.13/2003

(1)
Perubahan peraturan perusahaan sebelum berakhir jangka waktu berlakunya hanya dapat dilakukan atas dasar kesepakatan antara pengusaha dan wakil pekerja / buruh.

(2) Peraturan perusahaan hasil perubahan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus mendapat pengesahan dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

5.7. KEWAJIBAN PARA PIHAK

Pasal 114 UU.13/2003

Pengusaha wajib memberitahukan dan menjelaskan isi serta memberikan naskah peraturan perusahaan atau perubahannya kepada pekerja / buruh.

Penjelasan Pasal 114 UU.13/2003

Pemberitahuan dilakukan dengan cara membagikan salinan peraturan perusahaan kepada setiap pekerja / buruh, menempelkan di tempat yang mudah dibaca oleh para pekerja / buruh, atau memberikan penjelasan langsung kepada pekerja / buruh.

BAB 6
OUTSOURCING

6.1. KETENTUAN UMUM

Pasal 64 UU.13/2003

Perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja / buruh yang dibuat secara tertulis.

6.2. TATA CARA & PERSYARATAN

Pasal 65 UU.13/2003

(1)
Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan yang dibuat secara tertulis.

(2) Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut :

a. dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama;
b. dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan;
c. merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan; dan
d. tidak menghambat proses produksi secara langsung.

(3) Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum.

(4) Perlindungan kerja, syarat-syarat kerja bagi pekerja / buruh pada perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya sama dengan perlindungan kerja dan syarat-syarat pada perusahaan pemberi pekerjaan atau sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(5) Perubahan dan/atau penambahan syarat-syarat sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut dengan Keputusan Menteri.

(6) Hubungan kerja dalam pelaksanaan pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja secara tertulis antara perusahaan lain dan pekerja / buruh yang dipekerjakannya.

(7) Hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (6) dapat didasarkan atas perjanjian kerja waktu tidak tertentu atau perjanjian kerja waktu tertentu apabila memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59.

(8) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja pekerja / buruh dengan perusahaan penerima pemborongan beralih menjadi hubungan kerja pekerja / buruh dengan perusahaan pemberi pekerjaan.

(9) Dalam hal hubungan kerja beralih ke perusahaan pemberi pekerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (8), maka hubungan kerja pekerja / buruh dengan pemberi pekerjaan sesuai dengan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (7).

6.3. KETENTUAN LARANGAN

Pasal 66 UU.13/2003

(1)
Pekerja / buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh tidak boleh digunakan oleh pemberi kerja untuk melaksanakan kegiatan pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, kecuali untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi.

6.4. SYARAT LEMBAGA JASA OUTSOURCING

Pasal 65 UU.13/2003

(3)
Perusahaan lain sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus berbentuk badan hukum.

Pasal 66 UU.13/2003

(2)
Penyedia jasa pekerja / buruh untuk kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi harus memenuhi syarat sebagai berikut :

a. adanya hubungan kerja antara pekerja / buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh;

b. perjanjian kerja yang berlaku dalam hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada huruf a adalah perjanjian kerja untuk waktu tertentu yang memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 59 dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu yang dibuat secara tertulis dan ditandatangani oleh kedua belah pihak;

c. perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh dan

d. perjanjian antara perusahaan pengguna jasa pekerja / buruh dan perusahaan lain yang bertindak sebagai perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh dibuat secara tertulis dan wajib memuat pasal-pasal sebagaimana dimaksud dalam undang-undang ini.

(3) Penyedia jasa pekerja / buruh merupakan bentuk usaha yang berbadan hukum dan memiliki izin dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

(4) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2) huruf a, huruf b, dan huruf d serta ayat (3) tidak terpenuhi, maka demi hukum status hubungan kerja antara pekerja / buruh dan perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh beralih menjadi hubungan kerja antara pekerja / buruh dan perusahaan pemberi pekerjaan.

Penjelasan Pasal 66 UU.13/2003

(1)
Pada pekerjaan yang berhubungan dengan kegiatan usaha pokok atau kegiatan yang berhubungan langsung dengan proses produksi, pengusaha hanya diperbolehkan mempekerjakan pekerja / buruh dengan perjanjian kerja waktu tertentu dan/atau perjanjian kerja waktu tidak tertentu. Yang dimaksud kegiatan jasa penunjang atau kegiatan yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi adalah kegiatan yang berhubungan di luar usaha pokok (core business) suatu perusahaan. Kegiatan tersebut antara lain usaha pelayanan kebersihan (cleaning ser­vice), usaha penyediaan makanan bagi pekerja / buruh (catering), usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan), usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan, serta usaha penyediaan angkutan pekerja / buruh.

(2) c. Perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja maupun penyelesaian perselisihan antara penyedia jasa tenaga kerja dengan pekerja / buruh harus sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Pekerja / buruh yang bekerja pada perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh memperoleh hak (yang sama) sesuai dengan perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama atas perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja, serta perselisihan yang timbul dengan pekerja / buruh lainnya di perusahaan pengguna jasa pekerja / buruh.

Pasal 2 Kepmenakertrans No. Kep.101/Men/VI/2004

(1).
Untuk dapat menjadi perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh, perusahaan wajib memiliki ijin operasional dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan di kabupaten / kota sesuai domisili perusahaan jasa pekerja / buruh.

(2). Untuk mendapatkan ijin operasional perusahaan penyedia jasa pekeraja / buruh perusahaan menyampaikan permohonan dengan melampirkan :

a. copy pengesahan sebagai badan hukum berbentuk Perseroan Terbatas atau Koperasi;

b. copy anggaran dasar yang didalamnya memuat kegiatan usaha penyedia jasa pekerja / buruh;

c. copy SIUP;

d. copy wajib lapor ketenagakerjaan yang masih berlaku.

(3). Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus sudah menerbitkan ijin operasional terhadap permohononan yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dalam waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak permohonan diterima.

Pasal 3 Kepmenakertrans No. Kep.101/Men/VI/2004

Ijin operasional sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 berlaku di seluruh Indonesia untuk jangka waktu 5 (lima) tahun dan dapat diperpanjang untuk jangka waktu yang sama.

Pasal 4 Kepmenakertrans No. Kep.101/Men/VI/2004

Dalam hal perusahaan penyedia jasa memperoleh pekerjaan dari perusahaan pemberi pekerjaan kedua belah pihak wajib membuat perjanjian tertulis yang sekurang-kurangnya memuat :

a. jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja / buruh dari perusahaan penyedia jasa;

b. penegasan bahwa dalam melaksanakan pekerjaan sebagaimana dimaksud huruf a, hubungan kerja yang terjadi adalah antara perusahaan penyedia jasa dengan pekerja / buruh yang dipekerjakan perusahaan penyedia jasa sehingga perlindungan upah dan kesejahteraan, syarat-syarat kerja serta perselisihan yang timbul menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh;

c. penegasan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh bersedia menerima pekerja / buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh sebelumnya untuk jenis-jenis pekerjaan yang terus-menerus ada di perusahaan pemberi kerja dalam hal terjadi penggantian perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh.

Pasal 5 Kepmenakertrans No. Kep.101/Men/VI/2004

(1).
Perjanjian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 harus didaftarkan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten / kota tempat perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh melaksanakan pekerjaan.

(2). Dalam hal perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh melaksanakan pekerjaan pada perusahaan pemberi kerja yang berada dalam wilayah lebih dari satu kabupaten / kota dalam satu provinsi, maka pendaftaran dilakukan pada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan provinsi.

(3). Dalam hal perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh melaksanakan pekerjaan pada perusahaan pemberi kerja yang berada dalam wilayah lebih dari satu provinsi, maka pemdaftaran dilakukan pada Direktorat Jenderal Pembinaan Hubungan Industrial.

(4). Pendaftaran perjanjian sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) harus melampirkan draft perjanjian kerja.

Pasal 7 Kepmenakertrans No. Kep.101/Men/VI/2004

(1).
Dalam hal perusahaan jasa pekerja / buruh tidak mendaftarkan perjanjian penyedia jasa pekerja / buruh, maka instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 mencabut ijin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh yang bersangkutan setelah mendapat rekomendasi dari instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5.

(2). Dalam hal ijin operasional dicabut, hak-hak pekerja / buruh tetap menjadi tanggung jawab perusahaan penyedia jasa pekerja / buruh yang bersangkutan.

BAB 7
KETENTUAN CUTI

7.1. CUTI BESAR & TAHUNAN

Pasal 79 UU.13/2003

(1).
Pengusaha wajib memberi waktu istirahat dan cuti kepada pekerja / buruh.

(2). Waktu istirahat dan cuti sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), meliputi :

a. istirahat antara jam kerja, sekurang-kurangnya setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;

b. istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu;

c. cuti tahunan, sekurang-kurangnya 12 (dua belas) hari kerja setelah pekerja / buruh yang bersangkutan bekerja selama 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus; dan

d. istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing 1 (satu) bulan bagi pekerja / buruh yang telah bekerja selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan pekerja / buruh tersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam) tahun.

(3). Pelaksanaan waktu istirahat tahunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

(4). Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf d hanya berlaku bagi pekerja / buruh yang bekerja pada perusahaan tertentu.

(5). Perusahaan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) diatur dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 79 UU.13/2003

(2)
d . Selama menjalankan istirahat panjang, pekerja / buruh diberi uang kompensasi hak istirahat tahunan tahun kedelapan sebesar ½ (setengah) bulan gaji dan bagi perusahaan yang telah memberlakukan istirahat panjang yang lebih baik dari ketentuan undang-undang ini, maka tidak boleh mengurangi dari ketentuan yang sudah ada.

Pasal 84 UU.13/2003

Setiap pekerja / buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) Huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

Pasal 2 KEPMENAKERTRANS.51/2004

Perusahaan yang wajib melaksanakan istirahat panjang adalah perusahaan yang selama ini telah melaksanakan istirahat panjang sebelum ditetapkannya Keputusan Menteri ini.

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.51/2004

(1)
Pekerja/buruh yang melaksanakan hak istirahat panjang pada tahun ketujuh dan kedelapan, tidak berhak atas istirahat tahunan pada tahun tersebut;

(2) Selama menjalankan hak istirahat panjang pekerja/buruh berhak atas upah penuh dan pada pelaksanaan istirahat panjang tahun kedelapan pekerja/buruh diberikan kompensasi hak istirahat tahunan sebesar setengah bulan gaji.

(3) Gaji sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) terdiri dari upah pokok ditambah tunjangan tetap.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.51/2004

(1)
Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja/buruh tentang saat timbulnya hak istirahat panjang selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum hak istirahat panjang timbul.

(2) Hak istirahat panjang gugur apabila dalam waktu 6 (enam) bulan sejak hak atas istirahat panjang tersebut timbul pekerja/buruh tidak mempergunakan haknya.

(3) Hak istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak gugur apabila pekerja/buruh tidak dapat mempergunakan haknya tersebut karena kehendak pengusaha.

Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.51/2004

(1)
Perusahaan dapat menunda pelaksanaan istirahat panjang untuk paling lama 6 (enam) bulan terhitung sejak timbulnya hak atas istirahat panjang dengan memperhatikan kepentingan pekerja/buruh dan atau perusahaan.

(2) Penundaan pelaksanaan istirahat panjang sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus diatur dam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS.51/2004

Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, tetapi pekerja/buruh belum menggunakan hak istirahat panjangnya dan hak tersebut belum gugur atau pengusaha menunda pelaksanaan istirahat panjang tersebut, maka pekerja/buruh berhak atas suatu pembayaran upah dan kompensasi hak istirahat panjang yang seharusnya diterima.

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS.51/2004

(1)
Dalam hal perusahaan telah memberikan hak istirahat panjang lebih baik dari ketentuan yang telah diatur dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan ketentuan dalam Keputusan Menteri ini, maka perusahaan tidak boleh mengurangi hak tersebut.

(2) Dalam hal perusahaan telah memberikan hak istirahat panjang kepada pekerja/buruh tetapi lebih rendah dari ketentuan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri ini, maka perusahaan wajib menyesuaikan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan tersebut.

Pasal 8 KEPMENAKERTRANS.51/2004

Pelaksanaan istirahat panjang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

7.2. CUTI MELAHIRKAN

Pasal 82 UU.13/2003

(1).
Pekerja / buruh perempuan berhak memperoleh istirahat selama 1,5 (satu setengah) bulan sebelum saatnya melahirkan anak dan 1,5 (satu setengah) bulan sesudah melahirkan menurut perhitungan dokter kandungan atau bidan.

(2). Pekerja / buruh perempuan yang mengalami keguguran kandungan berhak memperoleh istirahat 1,5 (satu setengah) bulan atau sesuai dengan surat keterangan dokter kandungan atau bidan.

Penjelasan Pasal 82 UU.13/2003

(1)
Lamanya istirahat dapat diperpanjang berdasarkan surat keterangan dokter kandungan atau bidan, baik sebelum maupun setelah melahirkan.

Pasal 84 UU.13/2003

Setiap pekerja / buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) Huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

7.3. CUTI HAJI

Pasal 80 UU.13/2003


Pengusaha wajib memberikan kesempatan yang secukupnya kepada pekerja / buruh untuk melaksanakan ibadah yang diwajibkan oleh agamanya.

Penjelasan Pasal 80 UU.13/2003

Yang dimaksud kesempatan secukupnya yaitu menyediakan tempat untuk melaksanakan ibadah yang memungkinkan pekerja / buruh dapat melaksanakan ibadahnya dengan baik, sesuai dengan kondisi dan kemampuan perusahaan.

Pasal 84 UU.13/2003

Setiap pekerja / buruh yang menggunakan hak waktu istirahat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 79 ayat (2) Huruf b, c, dan d, Pasal 80, dan Pasal 82 berhak mendapat upah penuh.

7.4. CUTI HAID

Pasal 81 UU.13/2003

(1).
Pekerja / buruh perempuan yang dalam masa haid merasakan sakit dan memberitahukan kepada pengusaha, tidak wajib bekerja pada hari pertama dan kedua pada waktu haid.

(2). Pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

BAB 8
UPAH

8.1. DEFINISI

Pasal 1 UU.13/2003

30.
Upah adalah hak pekerja / buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dan pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja / buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-undangan, termasuk tunjangan bagi pekerja / buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

8.2. KETENTUAN UMUM

Pasal 93 UU.13/2003

(1)
Upah tidak dibayar apabila pekerja / buruh tidak melakukan pekerjaan.

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak berlaku, dan pengusaha wajib membayar upah apabila :

a. pekerja / buruh sakit sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

b. pekerja / buruh perempuan yang sakit pada hari pertama dan kedua masa haidnya sehingga tidak dapat melakukan pekerjaan;

c. pekerja / buruh tidak masuk bekerja karena pekerja / buruh menikah, menikahkan, mengkhitankan, membaptiskan anaknya, isteri melahirkan atau keguguran kandungan, suami atau isteri atau anak atau menantu atau orang tua atau mertua atau anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia;

d. pekerja / buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena sedang menjalankan kewajiban terhadap negara;

e. pekerja / buruh tidak dapat melakukan pekerjaannya karena menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

f. pekerja / buruh bersedia melakukan pekerjaan yang telah dijanjikan tetapi pengusaha tidak mempekerjakannya, baik karena kesalahan sendiri maupun halangan yang seharusnya dapat dihindari pengusaha;

g. pekerja / buruh melaksanakan hak istirahat;

h. pekerja / buruh melaksanakan tugas organisasi pekerja / buruh atas persetujuan pengusaha; dan

i. pekerja / buruh melaksanakan tugas pendi-dikan dan perusahaan.

Pasal 94 UU.13/2003

Dalam hal komponen upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka besarnya upah pokok sedikit-dikitnya 75 % (tujuh puluh lima perseratus) dari jumlah upah pokok dan tunjangan tetap.

Penjelasan Pasal 94 UU.13/2003

Yang dimaksud dengan tunjangan tetap dalam pasal ini adalah pembayaran kepada pekerja / buruh yang dilakukan secara teratur dan tidak dikaitkan dengan kehadiran pekerja / buruh atau pencapaian prestasi kerja tertentu.

Pasal 97 UU.13/2003

Ketentuan mengenai penghasilan yang layak, kebijakan pengupahan, kebutuhan hidup layak, dan perlindungan pengupahan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88, penetapan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89, dan pengenaan denda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 95 ayat (1), ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

8.3. UPAH BAGI BURUH YANG SAKIT

Pasal 93 UU.13/2003

(3)
Upah yang dibayarkan kepada pekerja / buruh yang sakit sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a sebagai berikut :

a. untuk 4 (empat) bulan pertama, dibayar 100% (seratus perseratus) dari upah;

b. untuk 4 (empat) bulan kedua, dibayar 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari upah;

c. untuk 4 (empat) bulan ketiga, dibayar 50% (lima puluh perseratus) dari upah; dan

d. untuk bulan selanjutnya dibayar 25% (dua puluh lima perseratus) dari upah sebelum pemutusan hubungan kerja dilakukan oleh pengusaha.

8.4. UPAH BAGI BURUH YANG MENIKAH, DLL

Pasal 93 UU.13/2003

(4)
Upah yang dibayarkan kepada pekerja / buruh yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf c sebagai berikut :

a. pekerja / buruh menikah, dibayar untuk selama 3 (tiga) hari;

b. menikahkan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

c. mengkhitankan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

d. membaptiskan anaknya, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

e. isteri melahirkan atau keguguran kandungan, dibayar untuk selama 2 (dua) hari;

f. suami / isteri, orang tua / mertua atau anak atau menantu meninggal dunia, dibayar untuk selama 2 (dua) hari; dan

g. anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk selama 1 (satu) hari.

(5) Pengaturan pelaksanaan ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Penjelasan Pasal 93 UU.13/2003

(1)
Ketentuan ini merupakan asas yang pada dasarnya berlaku untuk semua pekerja / buruh, kecuali apabila pekerja / buruh yang bersangkutan tidak dapat melakukan pekerjaan bukan karena kesalahannya.

(2) d. Yang dimaksud dengan menjalankan kewajiban terhadap negara adalah melaksanakan kewajiban negara yang telah diatur dengan peraturan perundang-undangan. Pembayaran upah kepada pekerja / buruh yang menjalankan kewajiban terhadap negara dilaksanakan apabila :

- negara tidak melakukan pembayaran; atau
- negara membayar kurang dari upah yang biasa diterima pekerja / buruh, dalam hal ini maka pengusaha wajib membayar kekurangannya.

8.5. KETENTUAN SANKSI

Pasal 95 UU.13/2003

(1)
Pelanggaran yang dilakukan oleh pekerja / buruh karena kesengajaan atau kelalaiannya dapat dikenakan denda.

(2)Pengusaha yang karena kesengajaan atau kelalaiannya mengakibatkan keterlambatan pembayaran upah, dikenakan denda sesuai dengan persentase tertentu dari upah pekerja / buruh.

(3)Pemerintah mengatur pengenaan denda kepada pengusaha dan atau pekerja / buruh dalam pembayaran upah.

8.6. HAK PEKERJA / BURUH

Pasal 95 UU.13/2003

(4)
Dalam hal perusahaan dinyatakan pailit atau dilikuidasi berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, maka upah dan hak-hak lainnya dari pekerja / buruh merupakan utang yang didahulukan pembayarannya.

Penjelasan Pasal 95 UU.13/2003

(4)
Yang dimaksud didahulukan pembayarannya adalah upah pekerja / buruh harus dibayar lebih dahulu daripada utang lainnya.

Pasal 96 UU.13/2003

Tuntutan pembayaran upah pekerja / buruh dan segala pembayaran yang timbul dari hubungan kerja menjadi kadaluwarsa setelah melampaui jangka waktu 2 (dua) tahun sejak timbulnya hak.

8.7. WAKTU KERJA LEMBUR DAN UPAH LEMBUR

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS NO.KEP.102/MEN/VI/2004

(1).
Waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jama dalam 1 (satu) minggu.

(2). Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak termasuk kerja lembur yang dilakukan pada waktu istirahat mingguan atau hari libur resmi.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS NO.KEP.102/MEN/VI/2004

(1).
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja / buruh melebihi waktu kerja, wajib membayar upah lembur.

(2). Bagi pekerja / buruh yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu, tidak berhak atas upah kerja lembur sebagaimana dimaksud dalam ayat 91), dengan ketentuan mendapat upah yang lebih tinggi.

(3). Yang termasuk dalam golongan jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) adalah mereka yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana dan pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi menurut waktu kerja yang ditetapkan perusahaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS NO.KEP.102/MEN/VI/2004

(1).
Untuk melakukan kerja lembur harus ada perintah tertulis dari pengusaha dan persetujuan tertulis dari pekerja / buruh yang bersangkutan.

(2). Perintah tertulis dan persetujuan tertulis sebagaimana dimaksud dalam ayat 91) dapat dibuat dalam bentuk daftar pekerja / buruh yang bersedia bekerja lembur yang ditandatangani oleh pekerja / buruh yang bersangkutan dan pengusaha.

(3). Pengusaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) harus membuat daftar pelaksanaan kerja lembur yang memuat nama pekerja / buruh yang bekerja lembur dan lamanya waktu kerja lembur.

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS NO.KEP.102/MEN/VI/2004

(1).
Perusahaan yang mempekerjakan pekerja / buruh selama waktu kerja lembur berkewajiban :

a. membayar upah kerja lembur;
b. memberi kesempatan untuk istirahat secukupnya;
c. memberikan makanan dan minuman sekurang-kurangnya 1.400 kalori apabila kerja lembur dilakukan selama 3 (tiga) jam atau lebih.

(2). Pemberian makan dan minum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf c tidak boleh diganti dengan uang.

Pasal 8 KEPMENAKERTRANS NO.KEP.102/MEN/VI/2004

(1).
Perhitungan upah lembur didasarkan pada upah bulanan.

(2). Cara menghitung upah sejam adalah 1/173 kali upah sebulan.

Pasal 9 KEPMENAKERTRANS NO.KEP.102/MEN/VI/2004

(1).
Dalam hal upah pekerja / buruh dibayar secara harian, maka penghitungan besarnya upah sebulan adalah upah sehari dikalikan 25 (dua puluh lima) bagi pekerja / buruh yang bekerja 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu atau dikalikan 21 (dua puluh satu) bagi pekerja / buruh yang bekerja 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

(2). Dalam hal upah pekerja / buruh dibayar berdasarkan satuan hasil, maka upah sebulan adalah upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.

(3). Dalam hal pekerja / buruh bekerja kurang dari 12 (dua belas) bulan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), maka upah sebulan dihitung berdasarkan upah rata-rata selama bekerja dengan ketentuan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum setempat.

Pasal 10 KEPMENAKERTRANS NO.KEP.102/MEN/VI/2004

(1).
Dalam hal upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan tetap maka dasar perhitungan upah lembur adalah 100% (seratus perseratus) dari upah.

(2). Dalam hal upah terdiri dari upah pokok, tunjangan tetap dan tunjangan tidak tetap, apabila upah pokok tambah tunjangan tetap lebih kecil dari 75% (tujuh puluh lima perseratus) keseluruhan upah, maka dasar perhitungan upah lembur 75% (tujuh puluh lima perseratus) dari keseluruhan upah.

Pasal 11 KEPMENAKERTRANS NO.KEP.102/MEN/VI/2004

Cara perhitungan upah kerja lembur sebagai berikut :

a. Apabila kerja lembur dilakukan pada hari kerja :

a.1. untuk jam kerja lembur pertama harus dibayar upah sebesar 1,5 (satu setengah) kali upah sejam;

a.2. untuk setiap jam kerja lembur berikutnya harus dibayar upah sebesar 2 (dua) kali upah sejam.

b. apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan hari libur resmi untuk waktu kerja 6 (enam) hari kerja 40 (empat puluh) jam seminggu maka :

b.1. perhitungan upah kerja lembur untuk 7 (tujuh) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, dan jam kedelapan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur kesembilan dan kesepuluh 4 (empat) kali upah sejam;

b.2. apabila hari libur resmi jatuh pada hari kerja terpendek perhitungan upah lembur 5 (lima) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam keenam 3 (tiga) kali upah sejam dan jam lembur ketujuh dan kedelapan 4 (empat) kali upah sejam.

c. apabila kerja lembur dilakukan pada hari istirahat mingguan dan/atau hari libur resmi untuk waktu kerja 5 (lima) hari kerja dan 40 (empat puluh) jam seminggu, maka perhitungan upah kerja lembur untuk 8 (delapan) jam pertama dibayar 2 (dua) kali upah sejam, jam kesembilan dibayar 3 (tiga) kali upah sejam dan jam kesepuluh dan kesebelas 4 (empat) kali upah sejam.

Pasal 78 UU.13/2003

(1)
b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.

8.8. UPAH MINIMUM

Pasal 88 UU.13/2003

(4).
Pemerintah menetapkan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) huruf a berdasarkan kebutuhan hidup layak dan dengan memperhatikan produktivitas dan pertumbuhan ekonomi.

Pasal 89 UU.13/2003

(1)
Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (3) huruf a dapat terdiri atas :

a. upah minimum berdasarkan wilayah provinsi atau kabupaten/kota;

b. upah minimum berdasarkan sektor pada wilayah provinsi atau kabupaten/kota.

(2) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak.

(3) Upah minimum sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan oleh Gubernur dengan memperhatikan rekomendasi dari Dewan Pengupahan Provinsi dan/atau Bupati/Walikota.

(4) Komponen serta pelaksanaan tahapan pencapaian kebutuhan hidup layak sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 89 UU.13/2003

(1)
b Upah minimum sektoral dapat ditetapkan untuk kelompok lapangan usaha beserta pembagiannya menurut klasifikasi lapangan usaha Indonesia untuk kabupaten/kota, provinsi, beberapa provinsi atau nasional dan tidak boleh lebih rendah dari upah minimum regional daerah yang bersangkutan.

(2) Yang dimaksud dengan diarahkan kepada pencapaian kebutuhan hidup layak dalam ayat ini ialah setiap penetapan upah minimum harus disesuaikan dengan tahapan pencapaian perbandingan upah minimum dengan kebutuhan hidup layak yang besarannya ditetapkan oleh Menteri.

(4) Pencapaian kebutuhan hidup layak perlu dilakukan secara bertahap karena kebutuhan hidup layak tersebut merupakan peningkatan dari kebutuhan hidup minimum yang sangat ditentukan oleh tingkat kemampuan dunia usaha.

Pasal 90 UU.13/2003

(1)
Pengusaha dilarang membayar upah lebih rendah dari upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89.

(2) Bagi pengusaha yang tidak mampu membayar upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 dapat dilakukan penangguhan.

(3) Tata cara penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 90 UU.13/2003

(2)
Penangguhan pelaksanaan upah minimum bagi perusahaan yang tidak mampu dimaksudkan untuk membebaskan perusahaan yang bersangkutan melaksanakan upah minimum yang berlaku dalam kurun waktu tertentu. Apabila penangguhan tersebut berakhir maka perusahaan yang bersangkutan wajib melaksanakan upah minimum yang berlaku pada saat itu tetapi tidak wajib membayar pemenuhan ketentuan upah minimum yang berlaku pada waktu diberikan penangguhan.

Pasal 91 UU.13/2003

(1)
Pengaturan pengupahan yang ditetapkan atas kesepakatan antara pengusaha dan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh tidak boleh lebih rendah dari ketentuan pengupahan yang ditetapkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Dalam hal kesepakatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) lebih rendah atau bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesepakatan tersebut batal demi hukum, dan pengusaha wajib membayar upah pekerja/buruh menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 92 UU.13/2003

(1)
Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.

(2) Pengusaha melakukan peninjauan upah secara berkala dengan mem-perhatikan kemampuan perusahaan dan produktivitas.

(3) Ketentuan mengenai struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 92 UU.13/2003

(1)
Penyusunan struktur dan skala upah dimaksudkan sebagai pedoman penetapan upah sehingga terdapat kepastian upah tiap pekerja/buruh serta untuk mengurangi kesenjangan antara upah terendah dan tertinggi di perusahaan yang bersangkutan.

(2) Peninjauan upah dilakukan untuk penyesuaian harga kebutuhan hidup, prestasi kerja, perkembangan, dan kemampuan perusahaan.

Pasal 2 KEPMENAKERTRANS.231/2003

(1)
Pengusaha dilarang membayar upah pekerja lebih rendah dari upah minimum.

(2) Dalam hal pengusahan tidak mampu membayar upah minimum, maka pengusaha dapat mengajukan penangguhan pelaksanaan upah minimum.

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.231/2003

(1)
Permohonan penangguhan pelaksanaan upah minimum sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (2) diajukan pengusaha kepada Gubernur melalui Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Provinsi paling lambat 10 (sepuluh) hari sebelum tanggal berlakunya upah minimum.

(2) Permohonan penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diberikan atas kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan pekerja / buruh atau serikat pekerja / serikat buruh yang tercatat.

(3) Dalam hal perusahaan terdapat 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh yang memiliki anggota lebih 50% dari seluruh pekerja di perusahaan, maka serikat pekerja / serikat buruh dapat mewakili pekerja / buruh dalam perundingan untuk menyepakati penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2).

(4) Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh, maka yang berhak mewakili pekerja / buruh melakukan perundingan untuk menyepakati penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) adalah serikat pekerja / serikat buruh yang memiliki anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja / buruh di perusahaan tersebut.

(5) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) tidak terpenuhi, maka serikat pekerja / serikat buruh dapat melakukan koalisi sehingga tercapai jumlah lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja / buruh di perusahaan tersebut untuk mewakili perundingan dalam menyepakati penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2).

(6) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) atau ayat (5) tidak terpenuhi, maka para pekerja / buruh dan serikat pekerja / serikat buruh membentuk tim perundingan yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah pekerja / buruh dan anggota masing-masing serikat pekerja / serikat buruh.

(7) Dalam hal perusahaan belum terbentuk serikat pekerja / serikat buruh, maka perundingan untuk menyepakati penangguhan pelaksanaan upah minimum dibuat antara pengusaha dengan pekerja / buruh yang mendapat mandat untuk mewakili lebih dari 50% (lima puluh perseratus) penerima upah minimum di perusahaan.

(8) Kesepakatan tertulis sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dilakukan melalui perundingan secara mendalam, jujur, dan terbuka.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.231/2003

(1)
Permohonan penangguhan pelaksanaan upah minimum harus disertai dengan ;

a. naskah asli kesepakatan tertulis antara pengusaha dengan serikat pekerja / serikat buruh atau pekerja / buruh perusahaan yang bersangkutan;

b. laporan keuangan perusahaan yang terdiri dari neraca, perhitungan rugi / laba beserta penjelasan-penjelasan untuk 2 (dua) tahun terakhir;

c. salinan akte pendirian perusahaan;

d. data upah menurut jabatan pekerja / buruh;

e. jumlah pekerja / buruh seluruhnya dan jumlah pekerja / buruh yang dimohonkan penangguhan pelaksanaan upah minimum;

f. perkembangan produksi dan pemasaran untuk 2 (dua) tahun yang akan datang.

(2) Dalam hal perusahaan berbadan hukum laporan keuangan perusahaan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b harus sudah diaudit oleh akuntan publik.

(3) Berdasarkan permohonan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), apabila diperlukan Gubernur dapat meminta Akuntan Publik untuk memeriksa keadaan keuangan guna pembuktian ketidakmampuan perusahaan.

(4) Berdasarkan permohonan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Gubernur menetapkan penolakan atau persetujuan penangguhan pelaksanaan upah minimum setelah menerima saran dan pertimbangan dari Dewan Pengupahan Provinsi.

Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.231/2003

(1)
Persetujuan penangguhan sebagaimana dimaksud dalam pasal 4 ayat (3) ditetapkan oleh Gubernur untuk jangka waktu paling lama 12 (dua belas) bulan.

(2) Penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diberikan dengan :

a. membayar upah minimum sesuai upah minimum yang lama; atau

b. membayar upah minimum lebih tinggi dari upah minimum lama tetapi lebih rendah dari upah minimum yang baru; atau

c. menaikkan upah minimum secara bertahap.

(3) Setelah berakhirnya izin penangguhan, maka pengusaha wajib melaksanakan ketentuan upah minimum yang baru.

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS.231/2003

(1)
Penolakan atau persetujuan atas permohonan penangguhan diajukan oleh pengusaha, diberikan dalam jangka waktu paling lama 1 (satu) bulan terhitung sejak diterimanya permohonan penangguhan secara lengkap oleh Gubernur.

(2) Dalam hal jangka waktu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berakhir dan belum ada keputusan dari Gubernur, permohonan penangguhan yang telah memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1), maka permohonan penangguhan dianggap telah disetujui.

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS.231/2003

(1)
Selama permohonan penangguhan masih dalam proses penyelesaian pengusaha yang bersangkutan tetap membayar upah sebesar upah yang biasa diterima pekerja / buruh.

(2) Dalam hal permohonan penangguhan ditolak Gubernur, maka upah yang diberikan oleh pengusaha kepada pekerja / buruh, sekurang-kurangnya sama dengan upah minimum yang berlaku terhitung mulai tanggal berlakunya ketentuan upah minimum yang berlaku.

8.9. STRUKTUR DAN SKALA UPAH

Pasal 1 KEPMENAKERTRANS.49/2004

2.
Struktur upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah sampai yang tertinggi atau dari yang tertinggi sampai yang terendah.

3. Skala upah adalah kisaran nilai nominal upah untuk setiap kelompok jabatan.

4. Jabatan adalah sekumpulan pekerjaan dalam organisasi perusahaan.

5. Analisa jabatan adalah proses metoda secara sistimatis untuk memperoleh data jabatan, mengolahnya menjadi informasi jabatan yang dipergunakan untuk berbagai kepentingan program kelembagaan, ketatalaksanaan dan manajemen Sumber Daya Manusia.

6. Uraian jabatan adalah ringkasan aktivitas-aktivitas yang terpenting dari suatu jabatan, termasuk tugas dan tanggung jawab dan tingkat pelaksanaan jabatan tersebut.

7. Evaluasi jabatan adalah proses menganalisis dan menilai suatu jabatan secara sistimatik untuk mengetahui nilai relatif bobot jabatan-jabatan dalam suatu organisasi.

Pasal 2 KEPMENAKERTRANS.49/2004

Pengusaha menyusun struktur dan skala upah dalam penetapan upah pekerja/buruh di perusahaan.

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.49/2004

Dalam penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, dilaksanakan melalui :

a. analisa jabatan;
b. uraian jabatan;
c. evaluasi jabatan.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.49/2004

Dalam melakukan analisa, uraian dan evaluasi jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 diperlukan data/informasi :

a. bidang usaha dari perusahaan yang bersangkutan;
b. tingkat teknologi yang digunakan;
c. struktur organisasi;
d. manajemen perusahaan.

Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.49/2004

(1)
Analisa jabatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a, merumuskan jabatan-jabatan baik tenaga pelaksana, non manajerial, maupun manajerial dalam suatu perusahaan.

(2) Analisa jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) akan menghasilkan uraian jabatan dalam organisasi perusahaan meliputi :

a. identifikasi jabatan;
b. ringkasan tugas;
c. rincian tugas;

d. spesifikasi jabatan termasuk di dalamnya :

d.1. pendidikan;
d.2. pelatihan/kursus;
d.3. pengalaman kerja;
d.4. psikologi (bakat kerja, temperamen kerja dan minat kerja);
d.5. masa kerja;

e. hasil kerja;
f. tanggung jawab.

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS.49/2004

(1)
Evaluasi jabatan berfungsi untuk mengukur dan menilai jabatan yang tertulis dalam uraian jabatan dengan metoda tertentu.

(2) Faktor-faktor yang diukur dan dinilai dalam evaluasi jabatan antara lain :

a. tanggung jawab;
b. andil jabatan terhadap perusahaan;
c. resiko jabatan;
d. tingkat kesulitan jabatan.

(3) Hasil evaluasi jabatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) digunakan antara lain :

a. penetapan upah;
b. penilaian pekerjaan;
c. penetapan kebijakan pengembangan sumber daya manusia perusahaan.

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS.49/2004

Dasar pertimbangan penyusunan struktur upah antara lain:

a. struktur organisasi;
b. rasio perbedaan bobot pekerjaan antar jabatan;
c. kemampuan perusahaan;
d. biaya keseluruhan tenaga kerja;
e. upah minimum;
f. kondisi pasar.

Pasal 8 KEPMENAKERTRANS.49/2004

(1)
Penyusunan skala upah dapat dilakukan melalui :

a. skala tunggal;
b. skala ganda.

(2) Dalam skala tunggal sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, setiap jabatan pada golongan jabatan yang sama mempunyai upah yang sama.

(3) Dalam skala ganda sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b, setiap golongan jabatan mempunyai nilai upah nominal terendah dan tertinggi.

Pasal 9 KEPMENAKERTRANS.49/2004

(1)
Skala ganda sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 ayat (1) huruf b, dapat berbentuk skala ganda berurutan dan skala ganda tumpang tindih.

(2) Dalam hal skala ganda berurutan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), upah tertinggi pada golongan jabatan dibawahnya lebih kecil dari upah terendah dari golongan jabatan diatasnya.

(3) Dalam skala ganda tumpang tindih sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), upah tertinggi pada jabatan dibawahnya lebih besar dari upah terendah pada golongan jabatan diatasnya.

Pasal 10 KEPMENAKERTRANS.49/2004

(1)
Petunjuk teknis penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana terlampir merupakan pedoman sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari Keputusan ini.

(2) Penyusunan struktur dan skala upah sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dengan memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan dan kompetensi dan mempertimbangkan kondisi perusahaan.

BAB 9
WAKTU KERJA

9.1. KETENTUAN UMUM

Pasal 77 UU.13/2003

(1)
Setiap pengusaha wajib melaksanakan ketentuan waktu kerja.

(2) Waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi:

a. 7 (tujuh) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 6 (enam) hari kerja dalam 1 (satu) minggu; atau

b. 8 (delapan) jam 1 (satu) hari dan 40 (empat puluh) jam 1 (satu) minggu untuk 5 (lima) hari kerja dalam 1 (satu) minggu.

(3) Ketentuan waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

(4). Ketentuan mengenai waktu kerja pada sektor usaha atau pekerjaan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 77 UU.13/2003

(3)
Yang dimaksud sektor usaha atau pekerjaan tertentu dalam ayat ini misalnya pekerjaan di pengeboran minyak lepas pantai, sopir angkutan jarak jauh, penerbangan jarak jauh, pekerjaan di kapal (laut), atau penebangan hutan.

9.2. SYARAT PENYIMPANGAN

Pasal 78 UU.13/2003

(1)
Pengusaha yang mempekerjakan pekerja / buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 77 ayat (2) harus memenuhi syarat :

a. ada persetujuan pekerja / buruh yang bersangkutan; dan

b. waktu kerja lembur hanya dapat dilakukan paling banyak 3 (tiga) jam dalam 1 (satu) hari dan 14 (empat belas) jam dalam 1 (satu) minggu.
(2) Pengusaha yang mempekerjakan pekerja / buruh melebihi waktu kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib membayar upah kerja lembur.

(3) Ketentuan waktu kerja lembur sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b tidak berlaku bagi sektor usaha atau pekerjaan tertentu.

(4) Ketentuan mengenai waktu kerja lembur dan upah kerja lembur sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 78 UU.13/2003

(1)
Mempekerjakan lebih dari waktu kerja sedapat mungkin harus dihindarkan karena pekerja / buruh harus mempunyai waktu yang cukup untuk istirahat dan memulihkan kebugarannya. Namun, dalam hal tertentu terdapat kebutuhan yang mendesak yang harus diselesaikan segera dan tidak dapat dihindari sehingga pekerja / buruh harus bekerja melebihi waktu kerja.

BAB 10
PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

10.1. DEFINISI

Pasal 1 Angka 25 UU.13/2003

Pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja / buruh dan pengusaha.

Pasal 1 KEPMENAKER 150/2000

(5)
Pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran (massal) adalah pemutusan hubungan kerja terhadap 10 (sepuluh) orang pekerja atau lebih pada suatu perusahaan dalam satu bulan atau terjadi rentetan pemutusan hubungan kerja yang dapat menggambarkan suatu itikad pengusaha untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja secara besar-besaran.

10.2. KETENTUAN UMUM

Pasal 150 UU.13/2003


Ketentuan mengenai pemutusan hubungan kerja dalam undang-undang ini meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan atau milik badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara maupun usaha-usaha sosial dan usaha-usaha lain yang mempunyai pengurus dan mempekerjakan orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pasal 151 UU.13/2003

(1)
Pengusaha, pekerja / buruh, serikat pekerja / serikat buruh dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.

(2) Dalam hal segala upaya telah dilakukan, akan tetapi pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja harus dirundingkan secara musyawarah antara pengusaha dengan serikat pekerja / serikat buruh atau dengan pekerja / buruh apabila pekerja / buruh yang bersangkutan tidak menjadi anggota serikat pekerja / serikat buruh.

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan kerja dengan pekerja / buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Penjelasan Pasal 151 UU.13/2003

(1)
Yang dimaksud dengan segala upaya dalam ayat ini adalah kegiatan-kegiatan yang positif yang pada akhirnya dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja antara lain pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan pembinaan kepada pekerja / buruh.

10.3. TATA CARA

Pasal 152 UU.13/2003

(1)
Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai alasan yang menjadi dasarnya.

(2) Permohonan penetapan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat diterima oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial apabila telah dirundingkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (2).

(3) Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan, tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.

Pasal 154 UU.13/2003

Penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) tidak diperlukan dalam hal :

a. pekerja / buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

b. pekerja / buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya tekanan / intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

c. pekerja / buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-­undangan; atau

d. pekerja / buruh meninggal dunia.

Pasal 155 UU.13/2003

(1)
Pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 151 ayat (3) batal demi hukum.

(2) Selama putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial belum ditetapkan, baik pengusaha maupun pekerja / buruh harus tetap melaksanakan segala kewajibannya.

(3) Pengusaha dapat melakukan penyimpangan terhadap ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) berupa tindakan skorsing kepada pekerja / buruh yang sedang dalam proses pemutusan hubungan kerja dengan tetap wajib membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja / buruh.

Pasal 170 UU.13/2003

Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan Pasal 151 ayat (3) [pen : penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan perburuhan] dan Pasal 168 [pen : PHK karena mangkir kerja], kecuali Pasal 158 ayat (1) [pen : PHK karena kesalahan berat] Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003 *), Pasal 160 ayat (3) [pen : PHK karena ditahan pihak yang berwajib], Pasal 162 [pen : PHK karena mengundurkan diri], dan Pasal 169 [pen : PHK karena menggugat pengusaha] batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan pekerja / buruh yang bersangkutan serta membayar seluruh upah dan hak yang seharusnya diterima.

*) Pendapat Mahkamah Konstitusi :

Pasal 170 sepanjang mengenai anak kalimat “…… kecuali Pasal 158 ayat (1), …. “ dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.

10.4. KETENTUAN LARANGAN

Pasal 153 UU.13/2003

(1)
Pengusaha dilarang melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan :

a. pekerja / buruh berhalangan masuk kerja karena sakit menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 (dua belas) bulan secara terus-menerus;

b. pekerja / buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya karena memenuhi kewajiban terhadap negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang­-undangan yang berlaku;

c. pekerja / buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan agamanya;

d. pekerja / buruh menikah;

e. pekerja / buruh perempuan hamil, melahirkan, keguguran kandungan, atau menyusui bayinya;

f. pekerja / buruh mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerja / buruh lainnya di dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;

g. pekerja / buruh mendirikan, menjadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja / serikat buruh, pekerja / buruh melakukan kegiatan serikat pekerja /serikat buruh di luar jam kerja, atau didalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;

h. pekerja / buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan tindak pidana kejahatan;

i. karena perbedaan paham, agama, aliran politik, suku, warna kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status perkawinan;

j. pekerja / buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum dapat dipastikan.

(2) Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) batal demi hukum dan pengusaha wajib mempekerjakan kembali pekerja / buruh yang bersangkutan.

Pasal 2 KEPMENAKER.150/2000

(5)
Keadaan sakit terus-menerus sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) huruf a meliputi :

a. sakit menahun atau berkepanjangan sehingga tidak dapat menjalankan pekerjaannya secara terus-menerus;

b. setelah sakit lama kemudian masuk bekerja kembali tetapi tidak lebih 4 (empat) minggu kemudian sakit kembali.

10.5. PHK Karena Kesalahan Berat

Pasal 158 UU.13/2003 jo. Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003 *)

(1) Pengusaha dapat memutuskan hubungan kerja terhadap pekerja / buruh dengan alasan pekerja / buruh telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut:

a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan;

b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;

c. mabuk, minum-minuman keras yang memabukkan, memakai dan atau mengedarkan narkotika, psikotropika dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d. melakukan perbuatan asusila atau melakukan perjudian di lingkungan kerja;

e. menyerang, menganiaya, mengancam atau mengintimidasi teman kerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan sesuatu perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

(2) Kesalahan berat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus didukung dengan bukti sebagai berikut :

a. pekerja / buruh tertangkap tangan;
b. ada pengakuan dari pekerja / buruh yang bersangkutan; atau
c. bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan didukung oleh sekurang-kurangnya 2 (dua) orang saksi.

(3) Pekerja / buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dapat memperoleh uang penggantian hak sebagai dimaksud dalam Pasal 156 ayat (4).

(4) Bagi pekerja / buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

*) Pendapat Mahkamah Konstitusi :

Menimbang bahwa Mahkamah dapat menyetujui dalil para Pemohon bahwa Pasal 158 undang-undag a quo bertentangan dengan UUD 1945 khususnya Pasal 27 ayat (1) yang menyatakan bahwa segala warga Negara bersamaan kedudukannya didalam hukum dan pemerintahan itu dengan tidak ada kecualinya, karena Pasal 158 memberi kewenangan pada pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan buruh / pekerja telah melakukan kesalahan berat tanpa due process of law melalui putusan pengadilan yang independent dan imparsial, melainkan cukup hanya dengan keputusan pengusaha yang didukung oleh bukti-bukti yang tidak perlu diuji keabsahannya menurut hukum acara yang berlaku.

Hal tersebut dipandang sebagai perlakuan yang diskriminatif atau berbeda didalam hukum yang bertentangan dengan UUD 1945, dan ketentuan Pasal 1 ayat (3) yang menyatakan bahwa Indonesia adalah Negara hukum, sehingga oleh karena itu Pasal 158 harus dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.

Pasal 159 UU.13/2003 jo. Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003 *)

Apabila pekerja / buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja / buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

*) Pendapat Mahkamah Konstitusi :

Menimbang bahwa meskipun Pasal 159 menentukan, apabila buruh / pekerja yang telah di-PHK karena melakukan kesalahan berat menurut Pasal 158, tidak menerima pemutusan hubungan kerja, buruh / pekerja yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, maka disamping ketentuan tersebut melahirkan beban pembuktian yang tidak adil dan berat bagi buruh / pekerja untuk membuktikan ketidaksalahannya, sebagai pihak yang secara ekonomis lebih lemah yang seharusnya memperoleh perlindungan hukum yang lebih dibanding pengusaha, Pasal 159 tentang hal tersebut juga menimbulkan kerancuan berpikir dengan mencampuradukkan proses perkara pidana dengan proses perkara perdata secara tidak pada tempatnya.

Pasal 159 dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.

10.6. PHK Karena Ditahan Pihak Yang Berwajib

Pasal 160 UU.13/2003

(1)
Dalam hal pekerja / buruh ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana bukan atas pengaduan pengusaha Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003 *), maka pengusaha tidak wajib membayar upah tetapi wajib memberikan bantuan kepada keluarga pekerja / buruh yang menjadi tanggungannya dengan ketentuan sebagai berikut:

a. untuk 1 orang tanggungan : 25% dari upah;
b. untuk 2 orang tanggungan : 35% dari upah;
c. untuk 3 orang tanggungan : 45% dari upah;
d. untuk 4 orang atau lebih : 50% dari upah;

(2) Bantuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberikan untuk paling lama 6 (enam) bulan takwin terhitung sejak hari pertama pekerja / buruh ditahan oleh pihak yang berwajib.

(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja / buruh yang setelah 6 (enam) bulan tidak dapat melakukan pekerjaan sebagaimana mestinya karena dalam proses perkara pidana sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

(4) Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) berakhir dan pekerja / buruh dinyatakan tidak bersalah, maka pengusaha wajib mempekerjakan pekerja / buruh kembali.

(5) Dalam hal pengadilan memutuskan perkara pidana masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja / buruh dinyatakan bersalah, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada pekerja / buruh yang bersangkutan.

(6) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (5) dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian hubungan industrial.

(7) Pengusaha wajib membayar kepada pekerja / buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

*) Pendapat Mahkamah Konstitusi :

Pasal 160 ayat (1) sepanjang mengenai anak kalimat “ …… bukan atas pengaduan pengusaha…. “ dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.

Penjelasan Pasal 160 UU.13/2003

(1)
Keluarga pekerja / buruh yang menjadi tanggungan adalah istri / suami, anak atau orang yang syah menjadi tanggungan pekerja / buruh berdasarkan peraturan perusahaan, perjanjian kerja atau perjanjian kerja bersama.

10.7. PHK Karena Melanggar Perjanjian Kerja Bersama / Peraturan Perusahaan

Pasal 161 UU.13/2003

(1)
Dalam hal pekerja / buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja, setelah kepada pekerja / buruh yang bersangkutan diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut.

(2) Surat peringatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan, kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

(3) Pekerja / buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memperoleh uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

Penjelasan Pasal 161 UU.13/2003

(2)
Masing-masing surat peringatan dapat diterbitkan secara berurutan atau tidak, sesuai dengan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Dalam hal surat peringatan diterbitkan secara berurutan maka surat peringatan pertama berlaku untuk jangka waktu 6 (enam) bulan. Apabila pekerja / buruh melakukan kembali pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama masih dalam tenggang waktu 6 (enam) bulan maka pengusaha dapat menerbitkan surat peringatan kedua, yang juga mempunyai jangka waktu berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya peringatan kedua.

Apabila pekerja / buruh masih melakukan pelanggaran ketentuan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, pengusaha dapat menerbitkan peringatan ketiga (terakhir) yang berlaku selama 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya peringatan ketiga. Apabila dalam kurun waktu peringatan ketiga pekerja / buruh kembali melakukan pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja.

Dalam hal jangka waktu 6 (enam) bulan sejak diterbitkannya surat peringatan pertama sudah terlampaui, maka apabila pekerja / buruh yang bersangkutan melakukan kembali pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, maka surat peringatan yang diterbitkan oleh pengusaha adalah kembali sebagai peringatan pertama, demikian pula berlaku juga bagi peringatan kedua dan ketiga.

Perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dapat memuat pelanggaran tertentu yang dapat diberi peringatan pertama dan terakhir. Apabila pekerja / buruh melakukan pelanggaran perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama dalam tenggang waktu masa berlakunya peringatan pertama dan terakhir dimaksud, pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja.

Tenggang waktu 6 (enam) bulan dimaksudkan sebagai upaya mendidik pekerja / buruh agar dapat memperbaiki kesalahannya dan di sisi lain waktu 6 (enam) bulan ini merupakan waktu yang cukup bagi pengusaha untuk melakukan penilaian terhadap kinerja pekerja / buruh yang bersangkutan.

10.8. PHK Karena Perusahaan Merger, Dll

Pasal 163 UU.13/2003

(1)
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja / buruh dalam hal terjadi perubahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan kepemilikan perusahaan dan pekerja / buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja, maka pekerja / buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

(2). Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja / buruh karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha tidak bersedia menerima pekerja / buruh diperusahaannya, maka pekerja / buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak yang sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

10.9. PHK Karena Perusahaan Tutup Merugi

Pasal 164 UU.13/2003

(1)
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja / buruh karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan ketentuan pekerja / buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Kerugian perusahaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus dibuktikan dengan laporan keuangan 2 (dua) tahun terakhir yang telah diaudit oleh akuntan publik.

(3) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja / buruh karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-­turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja / buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

10.10.PHK Karena Perusahaan Pailit

Pasal 165 UU.13/2003


Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja / buruh karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja / buruh berhak atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

10.11.PHK Karena Meninggal Dunia

Pasal 166 UU.13/2003


Dalam hal hubungan kerja berakhir karena pekerja / buruh meninggal dunia, kepada ahli warisnya diberikan sejumlah uang yang besar perhitungannya sama dengan perhitungan 2 (dua) kali uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), 1 (satu) kali uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

10.12.PHK Karena Pensiun

Pasal 167 UU.13/2003

(1)
Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja / buruh karena memasuki usia pensiun dan pengusaha telah mengikutkan pekerja / buruh pada program pensiun maka pekerja / buruh tidak berhak mendapatkan uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak yang sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Dalam hal besarnya jaminan atau manfaat pensiun yang diterima sekaligus dalam program pensiun ternyata lebih kecil dari jumlah uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4), maka selisihnya dibayar oleh pengusaha.

(3) Dalam hal pengusaha telah mengikutsertakan pekerja / buruh dalam program pensiun yang iurannya / preminya dibayar oleh pengusaha dan pekerja / buruh, maka yang diperhitungkan dengan uang pesangon yaitu uang pensiun yang premi / iurannya dibayar oleh pengusaha.

(4) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) dapat diatur lain dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

(5) Dalam hal pengusaha tidak mengikutsertakan pekerja / buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja karena usia pensiun pada program pensiun maka pengusaha wajib memberikan kepada pekerja / buruh uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(6) Hak atas manfaat pensiun sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1), ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) tidak menghilangkan hak pekerja / buruh atas jaminan hari tua yang bersifat wajib sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Penjelasan Pasal 167 UU.13/2003

(3)
Contoh dari ayat ini adalah:

Misalnya uang pesangon yang seharusnya diterima pekerja / buruh adalah Rp. 10.000.000,00 dan besarnya jaminan pensiun menurut program penerima adalah Rp. 6.000.000,00 serta dalam pengaturan program pensiun tersebut telah ditetapkan premi yang ditanggung oleh pengusaha 60% (enampuluh perseratus) dan oleh pekerja / buruh 40% (empatpuluh perseratus), maka :

- Perhitungan hasil dan premi yang sudah dibayar oleh pengusaha adalah : sebesar 60% x Rp. 6.000.000,00 = Rp. 3.600,000,00

- Besarnya santunan yang preminya dibayar oleh pekerja / buruh adalah sebesar 40% x Rp. 6.000.000,00 = Rp. 2.400.000,00

- Jadi kekurangan yang masih harus dibayar oleh Pengusaha sebesar Rp. 10.000.000,00 dikurangi Rp. 3.600.000,00 = Rp. 6.400.000.00

Sehingga uang yang diterima oleh pekerja / buruh pada saat PHK karena pensiun tersebut adalah :

• Rp. 3.600.000,00 (santunan dari penyelenggara program pensiun yang preminya 60 % dibayar oleh pengusaha)
• Rp. 6.400.000,00 (berasal dari kekurangan pesangon yang harus dibayar oleh pengusaha)
• Rp. 2.400.000,00 (santunan dari penyelenggara program pensiun yang preminya 40 % dibayar oleh pekerja / buruh).

Jumlah Rp. 12.400.000,00 (dua belas juta empat ratus ribu rupiah)

10.13.PHK Karena Mangkir Kerja

Pasal 168 UU.13/2003

(1)
Pekerja / buruh yang mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis dapat diputus hubungan kerjanya karena dikualifikasikan mengundurkan diri.

(2) Keterangan tertulis dengan bukti yang sah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus diserahkan paling lambat pada hari pertama pekerja / buruh masuk bekerja.

(3) Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pekerja / buruh yang bersangkutan berhak menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) dan diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

Penjelasan Pasal 168 UU.13/2003

(1)
Yang dimaksud dengan dipanggil secara patut dalam ayat ini adalah pekerja / buruh telah dipanggil secara tertulis yang ditujukan pada alamat pekerja / buruh sebagaimana tercatat di perusahaan berdasarkan laporan pekerja / buruh. Tenggang waktu antara pemanggilan pertama dan kedua paling sedikit 3 (tiga) hari kerja.

10.14.PHK Karena Sakit Berkepanjangan

Pasal 172 UU.13/2003


Pekerja / buruh yang mengalami sakit berkepanjangan, mengalami cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 (dua belas) bulan dapat mengajukan pemutusan hubungan kerja dan diberikan uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang pengganti hak 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (4).

10.15.PHK Karena Menggugat Pengusaha

Pasal 169 UU.13/2003

(1)
Pekerja / buruh dapat mengajukan permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam hal perusahaan melakukan perbuatan sebagai berikut :

a. menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja / buruh;

b. membujuk dan / atau menyuruh pekerja / buruh untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

c. tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama 3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

d. tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja / buruh;

e. memerintahkan pekerja / buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar yang diperjanjikan; atau

f. memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan pekerja / buruh sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

(2) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) pekerja / buruh berhak mendapat uang pesangon 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3), dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(3) Dalam hal pengusaha dinyatakan tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan indus­trial maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dan pekerja / buruh yang bersangkutan tidak berhak atas uang pesangon sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (2), dan uang penghargaan masa kerja sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (3).

10.16.PHK Karena Mengundurkan Diri

Pasal 162 UU.13/2003

(1)
Pekerja / buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, memperoleh uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

(2) Bagi pekerja / buruh yang mengundurkan diri atas kemauan sendiri, yang tugas dan fungsinya tidak mewakili kepentingan pengusaha secara langsung, selain menerima uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4) diberikan uang pisah yang besarnya dan pelaksanaannya diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

(3) Pekerja / buruh yang mengundurkan diri sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memenuhi syarat :

a. mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri;

b. tidak terikat dalam ikatan dinas ; dan

c. tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.

(4) Pemutusan hubungan kerja dengan alasan pengunduran diri atas kemauan sendiri dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan indus­trial.

10.17.Hak Keberatan Atas PHK

Pasal 159 UU.13/2003


Apabila pekerja / buruh tidak menerima pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 158 ayat (1), pekerja / buruh yang bersangkutan dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 171 UU.13/2003

Pekerja / buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang sebagaimana dimaksud pada Pasal 158 ayat (1) Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003*) , Pasal 160 ayat (3), dan Pasal 162, dan pekerja / buruh yang bersangkutan tidak dapat menerima pemutusan hubungan kerja tersebut, maka pekerja / buruh dapat mengajukan gugatan ke lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu paling lama 1 (satu) tahun sejak tanggal dilakukan pemutusan hubungan kerjanya.

Penjelasan Pasal 171 UU.13/2003

Tenggang waktu 1 tahun dianggap merupakan waktu yang cukup layak untuk mengajukan gugatan.

*) Pendapat Mahkamah Konstitusi :

Pasal 171 sepanjang mengenai anak kalimat “…… Pasal 158 ayat (1), …. “ dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.

BAB 11
PESANGON

11.1. DEFINISI

Pasal 1 KEPMENAKER.150/2000

6.
Uang pesangon adalah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja/buruh sebagai akibat adanya pemutusan hubungan kerja.

7. Uang penghargaan masa kerja adalah uang jasa sebagaimana dimaksud dalam Undang-undang No. 12 Tahun 1964 sebagai penghargaan pengusaha kepada pekerja/buruh yang dikaitkan dengan lamanya masa kerja.

8. Ganti kerugian adalah pembayaran berupa uang dari pengusaha kepada pekerja/buruh sebagai penggantian istirahat tahunan, istirahat panjang, biaya perjalanan pulang ke tempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja, fasilitas pengobatan, fasilitas perumahan dan lain-lain, yang ditetapkan oleh Panitia Daerah atau Panitia Pusat sebagai akibat adanya pengakhiran hubungan kerja.

9. Tunjangan tetap adalah suatu imbalan yang diterima oleh pekerja/buruh secara tetap jumlahnya dan teratur pembayarannya yang tidak dikaitkan dengan kehadiran ataupun pencapaian prestasi kerja tertentu.

11.2. KETENTUAN UMUM

Pasal 156 UU.13/2003

(1)
Dalam hal terjadi pemutusan hubungan kerja, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Pasal 157 UU.13/2003

(1)
Komponen upah yang digunakan sebagai dasar perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan uang pengganti hak yang seharusnya diterima yang tertunda, terdiri atas :

a. uang pokok;
b. segala macam bentuk tunjangan yang bersifat tetap yang diberikan kepada pekerja / buruh dan keluarganya, termasuk harga pembelian dan catu yang diberikan kepada pekerja / buruh secara cuma-cuma, yang apabila catu harus dibayar pekerja / buruh dengan subsidi, maka sebagai upah dianggap selisih antara harga pembelian dengan harga yang harus dibayar oleh pekerja / buruh.

(2) Dalam hal penghasilan pekerja / buruh dibayarkan atas dasar perhitungan harian, maka penghasilan sebulan adalah sama dengan 30 kali penghasilan sehari.

(3) Dalam hal upah pekerja / buruh dibayarkan atas dasar perhitungan satuan hasil, potongan / borongan atau komisi, maka penghasilan sehari adalah sama dengan pendapatan rata-rata per hari selama 12 (dua belas) bulan terakhir, dengan ketentuan tidak boleh kurang dari ketentuan upah minimum provinsi atau kabupaten / kota.

(4) Dalam hal pekerjaan tergantung pada keadaan cuaca dan upahnya didasarkan pada upah borongan, maka perhitungan upah sebulan dihitung dari upah rata-rata 12 (dua belas) bulan terakhir.

11.3. PERHITUNGAN

Pasal 156 UU.13/2003

(2)
Perhitungan uang pesangon sebagaimana dimaksud pada ayat (1) paling sedikit sebagai berikut :

a. masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;
b. masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua) tahun 2 (dua) bulan upah;
c. masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga) tahun 3 (tiga) bulan upah;
d. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat) tahun 4 (empat) bulan upah;
e. masa kerja 4 (empat) tahun atau Iebih tetapi kurang dari 5 (lima) tahun 5 (lima) bulan upah;
f. masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun 6 (enam) bulan upah;
g. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7 (tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;
h. masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8 (depalan) tahun, 8 (delapan) bulan upah;
i. masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan upah.

(3) Perhitungan uang penghargaan masa kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan sebagai berikut :

a. masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun 2 (dua) bulan upah;
b. masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9 (sembilan) tahun 3 (tiga) bulan upah;
c. masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari 12 (dua belas) tahun 4 (empat) bulan upah;
d. masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 15 (lima belas) tahun 5 (lima) bulan upah;
e. masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 18 (delapan belas) tahun 6 (enam) bulan upah;
f. masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari 21 (dua puluh satu) tahun 7 (tujuh) bulan upah;
g. masa kerja 21 (duapuluh satu tahun) atau lebih tetapi kurang dari 24 (duapuluh empat) tahun 8 (delapan) bulan upah;
h. masa kerja 24 (duapuluh empat) tahun atau lebih 10 (sepuluh) bulan upah.

(4) Uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi :

a. cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
b. biaya atau ongkos pulang untuk pekerja / buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja / buruh diterima bekerja;
c. penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15 % (lima belas per seratus) dari uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;
d. hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

(5) Perubahan perhitungan uang pesangon, perhitungan uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima sebagaimana dimaksud pada ayat (2), ayat (3), dan ayat (4) ditetapkan dengan peraturan pemerintah.

BAB 12
MOGOK KERJA

12.1. DEFINISI

Pasal 1 UU.13/2003

23.
Mogok kerja adalah tindakan pekerja / buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja / buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.

Pasal 1 KEPMENAKERTRANS.232/2003

1.
Mogok kerja adalah tindakan pekerja / buruh yang direncanakan dan dilaksanakan secara bersama-sama dan/atau oleh serikat pekerja / buruh untuk menghentikan atau memperlambat pekerjaan.

12.2. KETENTUAN UMUM

Pasal 137 UU.13/2003

Mogok kerja sebagai hak dasar pekerja / buruh dan serikat pekerja / serikat buruh dilakukan secara sah, tertib, dan damai sebagai akibat gagalnya perundingan.

Penjelasan Pasal 137 UU.13/2003

Yang dimaksud dengan gagalnya perundingan dalam pasal ini adalah tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan in­dustrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan atau perundingan mengalami jalan buntu.

Yang dimaksud dengan tertib dan damai adalah tidak mengganggu keamanan dan ketertiban umum, dan atau mengancam keselamatan jiwa dan harta benda milik perusahaan atau pengusaha atau orang lain atau milik masyarakat.

Pasal 138 UU.13/2003

(1)
Pekerja / buruh dan/atau serikat pekerja / serikat buruh yang bermaksud mengajak pekerja / buruh lain untuk mogok kerja pada saat mogok kerja berlangsung dilakukan dengan tidak melanggar hukum.

(2) Pekerja/buruh yang diajak mogok kerja sebagaimana dimaksud pada ayai (1), dapat memenuhi atau tidak memenuhi ajakan tersebut.

Pasal 139 UU.13/2003

Pelaksanaan mogok kerja bagi pekerja / buruh yang bekerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia diatur sedemikian rupa sehingga tidak mengganggu kepentingan umum dan/atau membahayakan keselamatan orang lain.

Penjelasan Pasal 139 UU.13/2003

Yang dimaksud dengan perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia adalah rumah sakit, dinas pemadam kebakaran, penjaga pintu perlintasan kereta api, pengontrolan pintu air, pengontrol arus lalu lintas udara, dan pengontrolan arus lalu lintas laut.

Yang dimaksud dengan pemogokan yang diatur sedemikian rupa yaitu pemogokan yang dilakukan oleh para pekerja / buruh yang tidak sedang menjalankan tugas.

12.3. TATA CARA & PERSYARATAN

Pasal 140 UU.13/2003

(1)
Sekurang-kurangnya dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sebelum mogok kerja dilaksanakan, pekerja / buruh dan serikat pekerja / serikat buruh wajib memberitahukan secara tertulis kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat :

a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri mogok kerja;
b. tempat mogok kerja;
c. alasan dan sebab-sebab mengapa harus melakukan mogok kerja; dan
d. tanda tangan ketua dan sekretaris dan/atau masing-masing ketua dan sekretaris serikat pekerja / serikat buruh sebagai penanggung jawab mogok kerja.

(3) Dalam hal mogok kerja akan dilakukan oleh pekerja / buruh yang tidak menjadi anggota serikat pekerja / serikat buruh, maka pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) ditandatangani oleh perwakilan pekerja / buruh yang ditunjuk sebagai koordinator dan/atau penanggung jawab mogok kerja.

(4) Dalam hal mogok kerja dilakukan tidak sebagaimana dimaksud pada ayat (1), maka demi menyelamatkan alat produksi dan aset perusahaan, pengusaha dapat mengambil tindakan sementara dengan cara :

a. melarang para pekerja / buruh yang mogok kerja berada di lokasi kegiatan proses produksi; atau
b. bila dianggap perlu melarang pekerja / buruh yang mogok kerja berada di lokasi perusahaan.

Penjelasan Pasal 140 UU.13/2003

(2)
b. Tempat mogok kerja adalah tempat-tempat yang ditentukan oleh penanggung jawab pemogokan yang tidak menghalangi pekerja / buruh lain untuk bekerja.

Pasal 141 UU.13/2003

(1)
Instansi pemerintah dan pihak perusahaan yang menerima surat pemberitahuan mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140 wajib memberikan tanda terima.

(2) Sebelum dan selama mogok kerja berlangsung instansi yang bertanggung jawab di Bidang ketenagakerjaan wajib menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya pemogokan dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuatkan perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi.

(4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya mogok kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berwenang.

(5) Dalam hal perundingan tidak menghasilkan kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4), maka atas dasar perundingan antara pengusaha dengan serikat pekerja / serikat buruh atau penanggung jawab mogok kerja, mogok kerja dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.

Pasal 142 UU.13/2003

(1)
Mogok kerja yang dilakukan tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 139 dan Pasal 140 adalah mogok kerja tidak sah.

(2) Akibat hukum dari mogok kerja yang tidak sah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) akan diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.232/2003

Mogok kerja tidak sah apabila dilakukan :

a. bukan akibat gagalnya perundingan; dan/atau
b. tanpa pemberitahuan kepada pengusaha dan instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan; dan/atau
c. dengan pemberitahuan kurang dari 7 (tujuh) hari sebelum pelaksanaan mogok kerja; dan/atau
d. isi pemberitahuan tidak sesuai dengan ketentuan Pasal 140 ayat (2) huruf a, b, c, dan d Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.232/2003

Gagalnya perundingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 huruf a adalah tidak tercapainya kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dapat disebabkan karena pengusaha tidak mau melakukan perundingan walaupun serikat pekerja / serikat buruh atau pekerja / buruh telah meminta secara tertulis kepada pengusaha 2 (dua) kali dalam tenggang waktu 14 (empat belas) hari kerja atau perundingan-perundingan yang dilakukan mengalami jalan buntu yang dinyatakan oleh para pihak dalam risalah perundingan.

Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.232/2003

Mogok kerja pada perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau perusahaan yang jenis kegiatannya membahayakan keselamatan jiwa manusia yang dilakukan oleh pekerja / buruh yang sedang bertugas dikualifikasikan sebagai mogok kerja yang tidak sah.

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS.232/2003

(1)
Mogok kerja yang dilakukan secara sah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dikualifikasikan sebagai mangkir.

(2) Pemanggilan untuk kembali bekerja bagi pelaku mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan oleh pengusaha 2 (dua) kali berturut-turut dalam tenggang waktu 7 (tujuh) hari dalam bentuk pemanggilan secara patut dan tertulis.

(3) Pekerja / buruh yang tidak memenuhi panggilan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) maka dianggap mengundurkan diri.

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS.232/2003

(1)
Mogok kerja yang dilakukan secara tidak sah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 dikualifikasikan sebagai mangkir.

(2) Dalam hal mogok kerja yang dilakukan secara sah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) yang mengakibatkan hilangnya nyawa manusia yang berhubungan dengan pekerjaannya dikualifikasikan sebagai kesalahan berat.

Prosedur Mogok Kerja dan Penutupan Perusahaan (lock out) SE MENAKERTRANS No. 368.KP.02.03.2002 Thn 2002

Bahwa dengan maraknya aksi mogok kerja dan penutupan perusahaan (lock out) yang dilakukan tidak sesuai peraturan perundangan yang berlaku maka perlu diatur prosedur mogok kerja dan penutupan perusahaan (lock out) sebagai berikut:

1. Dalam hal pekerja/buruh hendak melakukan mogok kerja atau pengusaha hendak mengadakan penutupan perusahaan (lock out), maka maksud tersebut harus diberitahukan dengan surat kepada pihak lainnya dan kepada Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah.

2. Dalam surat tersebut harus menerangkan dengan disertai bukti-buktI bahwa:

a. telah diadakan perundingan yang mendalam mengenai pokok-pokok perselisihan dengan pihak lainnya yang diketuai atau diperantarai oleh pegawai perantara atau;

b. pihak lainnya menolak untuk mengadakan perundingan atau;

c. pihak yang hendak melakukan tindakan telah 2 (dua) kali dalam jangka waktu 2 (dua) minggu tidak berhasil mengajak pihak lainnya untuk berunding mengenai hal-hal yang diperselisihkan;

3. Surat pemberitahuan rencana pemogokan pekerja dimaksud harus memuat:

a. nama dan alamat penanggung jawab pemogokan;
b. jumlah pekerja yang akan melakukan pemogokan;
c. hal yang diperselisihkan dan tuntutan;
d. hari, tanggal, jam dan lamanya pemogokan;

4. Pemberitahuan rencana penutupan perusahaan (lock out) yang akan dilakukan pengusaha harus memuat:

a. nama dan alamat perusahaan;
b. nama dan alamat pengusaha;
c. sebagian atau seluruh perusahaan;
d. alasan pengusaha melakukan penutupan perusahaan;
e. hari, tanggal dan lamanya penutupan perusahaan;

5. Segera setelah menerima surat pemberitahuan, Panitia memberitahukan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan untuk segera melakukan segala daya upaya menyelesaikan hal-hal yang diperselisihkan.

6. Paling lambat 5 (lima) hari terhitung sejak surat pemberitahuan diterima Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah harus melakukan sidang untuk membahas dan meneliti pemberitahuan tersebut.

7. Berdasarkan keputusan sidang, Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah menyampaikan surat tanda penerimaan pemberitahuan kepada pihak-pihak yang bersengketa selambat-lambatnya dalam waktu 7 (tujuh) hari sejak tanggal penerimaan surat pemberitahuan.

8. Surat tanda penerimaan pemberitahuan tersebut ditandatangani oleh Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dengan menerangkan bahwa pemberitahuan yang disampaikan telah memenuhi ketentuan pasal 6 UU No. 22 tahun 1957 atau tidak memenuhi ketentuan dimaksud. Dalam surat tanda penerimaan pemberitahuan harus pula ditegaskan bahwa tindakan mogok atau penutupan perusahaan (lock out) yang akan dilakukan sah atau tidak sah menurut UU No. 22 tahun 1957.

9. Mogok kerja atau penutupan perusahaan (lock out) hanya dapat dilakukan setelah menerima surat tanda penerimaan pemberitahuan dari Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah yang menyatakan bahwa rencana mogok atau penutupan perusahaan (lock out) telah memenuhi ketentuan pasal 6 UU No. 22 tahun 1957.

10. Dalam hal surat tanda penerimaan pemberitahuan yang dikeluarkan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah menyatakan bahwa surat pemberitahuan tersebut tidak sesuai ketentuan pasal 6 UU No 22 tahun 1957 maka tindakan mogok kerja ataupun penutupan perusahaan (lock out) adalah tidak sah.

11. Menjelang atau selama berlangsungnya usaha-usaha penyelesaian perselisihan, pengusaha dan pekerja / buruh dilarang melakukan perbuatan-perbuatan yang bersifat atau berupa pembalasan antara lain melakukan perubahan hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan/atau keadaan hubungan industrial yang ada.

12. Pemogokan yang telah sesuai ketentuan pasal 6 UU No. 22 tahun 1957 harus dilaksanakan secara tertib dan harus dihindarkan tindakan yang anarkis. Dalam hal dilakukan perbuatan yang anarkis, akan ditindak sesuai ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.

12.4. KETENTUAN LARANGAN

Pasal 143 UU.13/2003

(1)
Siapapun tidak dapat menghalang-halangi pekerja / buruh dan serikat pekerja / serikat buruh untuk menggunakan hak mogok kerja yang dilakukan secara sah, tertib, dan damai.

(2) Siapapun dilarang melakukan penangkapan dan/atau penahanan terhadap pekerja / buruh dan pengurus serikat pekerja / serikat buruh yang melakukan mogok kerja secara sah, tertib, dan damai sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Penjelasan Pasal 143 UU.13/2003

Yang dimaksud dengan menghalang-halangi dalam ayat ini antara lain dengan cara :

a. menjatuhkan hukuman;
b. mengintimidasi dalam bentuk apapun; atau
c. melakukan mutasi yang merugikan.

Pasal 144 UU.13/2003

Terhadap mogok kerja yang dilakukan sesuai dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140 pengusaha dilarang :

a. mengganti pekerja / buruh yang mogok kerja dengan pekerja / buruh dalam bentuk lain dari luar perusahaan; atau

b. memberikan sanksi atau tindakan balasan dalam bentuk apapun kepada pekerja/ buruh dan pengurus serikat pekerja / serikat buruh selama dan sesudah melakukan mogok kerja.

12.5. HAK PEKERJA / BURUH

Pasal 145 UU.13/2003


Dalam hal pekerja / buruh yang melakukan mogok kerja secara sah dalam melakukan tuntutan hak normatif yang sungguh-sungguh dilanggar oleh pengusaha, pekerja / buruh berhak mendapatkan upah.

Penjelasan Pasal 145 UU.13/2003

- Yang dimaksud dengan sungguh-sungguh melanggar hak normatif adalah pengusaha secara nyata tidak bersedia memenuhi kewajibannya sebagaimana dimaksud dan/atau ditetapkan dalam peraturan perusahaan, perjanjian kerja, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang­-undangan ketenagakerjaan, meskipun sudah ditetapkan dan diperintahkan oleh pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

- Pembayaran upah pekerja / buruh yang mogok dalam pasal ini tidak menghilangkan ketentuan pengenaan sanksi terhadap pengusaha yang melakukan pelanggaran ketentuan normatif.

BAB 13
PENUTUPAN PERUSAHAAN (LOCK-OUT)

13.1. KETENTUAN UMUM

Pasal 146 UU.13/2003


(1) Penutupan perusahaan (lock-out) merupakan hak dasar pengusaha untuk menolak pekerja / buruh sebagian atau seluruhnya untuk menjalankan pekerjaan sebagai akibat gagalnya perundingan.

13.2. KETENTUAN LARANGAN

Pasal 146 UU.13/2003

(2)
Pengusaha tidak dibenarkan melakukan penutupan perusahaan (lock out) sebagai tindakan balasan sehubungan adanya tuntutan normatif dari pekerja / buruh dan/atau serikat pekerja / serikat buruh.

(3) Tindakan penutupan perusahaan (lock out) harus dilakukan sesuai dengan hukum yang berlaku.

Penjelasan Pasal 146 UU.13/2003

(3)
Dalam hal penutupan perusahaan (lock out) dilakukan secara tidak sah atau sebagai tindakan balasan terhadap mogok yang sah atas tuntutan normatif, maka pengusaha wajib membayar upah pekerja / buruh.

Pasal 147 UU.13/2003

Penutupan perusahaan (lock out) dilarang dilakukan pada perusahaan-perusahaan yang melayani kepentingan umum dan/atau jenis kegiatan yang membahayakan keselamatan jiwa manusia, meliputi rumah sakit, pelayanan jaringan air bersih, pusat pengendali telekomunikasi, pusat penyedia tenaga listnik, pengolahan minyak dan gas bumi, serta kereta api.

13.3. KEWAJIBAN PARA PIHAK

Pasal 148 UU.13/2003

(1)
Pengusaha wajib memberitahukan secara tertulis kepada pekerja / buruh dan/atau serikat pekerja / serikat buruh, serta instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat sekurang-kurangnya 7 (tujuh) hari kerja sebelum penutupan perusahaan (lock out) dilaksanakan.

(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat :

a. waktu (hari, tanggal, dan jam) dimulai dan diakhiri penutupan perusahaan (lock-out) ; dan
b. alasan dan sebab-sebab melakukan penutupan perusahaan (lock-out).

(3) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditandatangani oleh pengusaha dan/atau pimpinan perusahaan yang bersangkutan.

Pasal 149 UU.13/2003

(1)
Pekerja / buruh atau serikat pekerja / serikat buruh dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang menerima secara langsung surat pemberitahuan penutupan perusahaan (lock out) sebagaimana dimaksud dalam Pasal 148 harus memberikan tanda bukti penerimaan dengan mencantumkan hari, tanggal, dan jam penerimaan.

(2) Sebelum dan selama penutupan perusahaan (lock-out) berlangsung, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan berwenang langsung menyelesaikan masalah yang menyebabkan timbulnya penutupan perusahaan (lock out) dengan mempertemukan dan merundingkannya dengan para pihak yang berselisih.

(3) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) menghasilkan kesepakatan, maka harus dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan pegawai dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagai saksi.

(4) Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak menghasilkan kesepakatan, maka pegawai dan instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan segera menyerahkan masalah yang menyebabkan terjadinya penutupan perusahaan (lock out) kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

(5) Apabila perundingan tidak menghasilkan kesepakatan sebagaimana dimaksud pada ayat (4), maka atas dasar perundingan antara pengusaha dan serikat pekerja / serikat buruh, penutupan perusahaan (lock out) dapat diteruskan atau dihentikan untuk sementara atau dihentikan sama sekali.

(6) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) tidak diperlukan apabila :

a. pekerja / buruh atau serikat pekerja / serikat buruh melanggar prosedur mogok kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 140;

b. pekerja / buruh atau serikat pekerja / serikat buruh melanggar ketentuan normatif yang ditentukan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Prosedur Mogok Kerja dan Penutupan Perusahaan (lock out) SE MENAKERTRANS No. 368.KP.02.03.2002 Thn 2002

Bahwa dengan maraknya aksi mogok kerja dan penutupan perusahaan (lock out) yang dilakukan tidak sesuai peraturan perundangan yang berlaku maka perlu diatur prosedur mogok kerja dan penutupan perusahaan (lock out) sebagai berikut:

1. Dalam hal pekerja/buruh hendak melakukan mogok kerja atau pengusaha hendak mengadakan penutupan perusahaan (lock out), maka maksud tersebut harus diberitahukan dengan surat kepada pihak lainnya dan kepada Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah.

2. Dalam surat tersebut harus menerangkan dengan disertai bukti-buktI bahwa:

a. telah diadakan perundingan yang mendalam mengenai pokok-pokok perselisihan dengan pihak lainnya yang diketuai atau diperantarai oleh pegawai perantara atau;

b. pihak lainnya menolak untuk mengadakan perundingan atau;

c. pihak yang hendak melakukan tindakan telah 2 (dua) kali dalam jangka waktu 2 (dua) minggu tidak berhasil mengajak pihak lainnya untuk berunding mengenai hal-hal yang diperselisihkan;

3. Surat pemberitahuan rencana pemogokan pekerja dimaksud harus memuat:

a. nama dan alamat penanggung jawab pemogokan;
b. jumlah pekerja yang akan melakukan pemogokan;
c. hal yang diperselisihkan dan tuntutan;
d. hari, tanggal, jam dan lamanya pemogokan;

4. Pemberitahuan rencana penutupan perusahaan (lock out) yang akan dilakukan pengusaha harus memuat:

a. nama dan alamat perusahaan;
b. nama dan alamat pengusaha;
c. sebagian atau seluruh perusahaan;
d. alasan pengusaha melakukan penutupan perusahaan;
e. hari, tanggal dan lamanya penutupan perusahaan;

5. Segera setelah menerima surat pemberitahuan, Panitia memberitahukan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan untuk segera melakukan segala daya upaya menyelesaikan hal-hal yang diperselisihkan.

6. Paling lambat 5 (lima) hari terhitung sejak surat pemberitahuan diterima Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah harus melakukan sidang untuk membahas dan meneliti pemberitahuan tersebut.

7. Berdasarkan keputusan sidang, Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah menyampaikan surat tanda penerimaan pemberitahuan kepada pihak-pihak yang bersengketa selambat-lambatnya dalam waktu 7 (tujuh) hari sejak tanggal penerimaan surat pemberitahuan.

8. Surat tanda penerimaan pemberitahuan tersebut ditandatangani oleh Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah dengan menerangkan bahwa pemberitahuan yang disampaikan telah memenuhi ketentuan pasal 6 UU No. 22 tahun 1957 atau tidak memenuhi ketentuan dimaksud. Dalam surat tanda penerimaan pemberitahuan harus pula ditegaskan bahwa tindakan mogok atau penutupan perusahaan (lock out) yang akan dilakukan sah atau tidak sah menurut UU No. 22 tahun 1957.

9. Mogok kerja atau penutupan perusahaan (lock out) hanya dapat dilakukan setelah menerima surat tanda penerimaan pemberitahuan dari Ketua Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah yang menyatakan bahwa rencana mogok atau penutupan perusahaan (lock out) telah memenuhi ketentuan pasal 6 UU No. 22 tahun 1957.

10. Dalam hal surat tanda penerimaan pemberitahuan yang dikeluarkan Panitia Penyelesaian Perselisihan Perburuhan Daerah menyatakan bahwa surat pemberitahuan tersebut tidak sesuai ketentuan pasal 6 UU No 22 tahun 1957 maka tindakan mogok kerja ataupun penutupan perusahaan (lock out) adalah tidak sah.

11. Menjelang atau selama berlangsungnya usaha-usaha penyelesaian perselisihan, pengusaha dan pekerja/buruh dilarang melakukan perbuatan-perbuatan yang bersifat atau berupa pembalasan antara lain melakukan perubahan hubungan kerja, syarat-syarat kerja dan/atau keadaan hubungan industrial yang ada.

12. Pemogokan yang telah sesuai ketentuan pasal 6 UU No. 22 tahun 1957 harus dilaksanakan secara tertib dan harus dihindarkan tindakan yang anarkis. Dalam hal dilakukan perbuatan yang anarkis, akan ditindak sesuai ketentuan peraturan perundangan yang berlaku.

BAB 14
SERIKAT PEKERJA / SERIKAT BURUH

14.1. DEFINISI

Pasal 1 UU.13/2003

17.
Serikat pekerja / serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja / buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan. yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja / buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja / buruh dan keluarganya.

Pasal 1 UU.21/2000

1.
Serikat pekerja/serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja/buruh baik di perusahaan maupun di luar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja/buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya.

2. Serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/ buruh di satu perusahaan atau di beberapa perusahaan.

3. Serikat pekerja/serikat buruh di luar perusahaan adalah serikat pekerja/serikat buruh yang didirikan oleh para pekerja/buruh yang tidak bekerja di perusahaan.

4. Federasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan serikat pekerja/serikat buruh.

5. Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh adalah gabungan federasi serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 1 UU.2/2004

8.
Serikat pekerja / serikat buruh adalah organisasi yang dibentuk dari, oleh, dan untuk pekerja / buruh baik di perusahaan maupun diluar perusahaan, yang bersifat bebas, terbuka, mandiri, demokratis, dan bertanggung jawab guna memperjuangkan, membela serta melindungi hak dan kepentingan pekerja / buruh serta meningkatkan kesejahteraan pekerja / buruh dan keluarganya.

14.2. KETENTUAN UMUM

Pasal 104 UU.13/2003


(1). Setiap pekerja / buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja / serikat buruh.

(2). Dalam melaksanakan fungsi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 102 [pen : hubungan industrial], serikat pekerja / buruh berhak menghimpun dan mengelola keuangan serta mempertanggungjawabkan keuangan organisasi termasuk dana mogok.

(3). Besarnya dan tata cara pemungutan dana mogok sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dalam anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja / serikat buruh yang bersangkutan.

Penjelasan Pasal 104 UU.13/2003

(1).
Kebebasan untuk membentuk, masuk atau tidak masuk menjadi anggota serikat pekerja / serikat buruh merupakan salah satu hak dasar pekerja / buruh.

Pasal 5 UU.21/2000

(1)
Setiap pekerja/buruh berhak membentuk dan menjadi anggota serikat pekerja/serikat buruh.

14.3. PEMBENTUKAN

Pasal 5 UU.21/2000

(2)
Serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 10 (sepuluh) orang pekerja / buruh.

Pasal 6 UU.21/2000

(1)
Serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh.

(2) Federasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 5 (lima) serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 7 UU.21/2000

(1)
Federasi serikat pekerja/serikat buruh berhak membentuk dan menjadi anggota konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.

(2) Konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibentuk oleh sekurang-kurangnya 3 (tiga) federasi serikat pekerja/ serikat buruh.

14.4. ANGGARAN DASAR / ANGGARAN RUMAH TANGGA

Pasal 11 UU.21/2000

(1)
Setiap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memiliki anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

(2) Anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya harus memuat :

a. nama dan lambang;
b. dasar negara, asas, dan tujuan;
c. tanggal pendirian;
d. tempat kedudukan;
e. keanggotaan dan kepengurusan;
f. sumber dan pertanggungjawaban keuangan; dan
g. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

Penjelasan Pasal 11 UU.21/2000

Serikat pekerja/serikat buruh yang menjadi anggota federasi serikat pekerja/serikat buruh dapat menggunakan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga federasi serikat pekerja/serikat buruh, demikian juga federasi yang menjadi anggota konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dapat menggunakan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 21 UU.21/2000

Dalam hal perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga, pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh memberitahukan kepada instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) paling lama 30 (tiga puluh) hari terhitung sejak tanggal perubahan anggaran dasar dan/ atau anggaran rumah tangga tersebut.

14.5. KEANGGOTAAN

Pasal 121 UU.13/2003


Keanggotaan serikat pekerja / serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119 dan Pasal 120 dibuktikan dengan kartu tanda anggota.

Pasal 12 UU.21/2000

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus terbuka untuk menerima anggota tanpa membedakan aliran politik, agama, suku bangsa, dan jenis kelamin.

Pasal 13 UU.21/2000

Keanggotaan serikat pekerja/serikat buruh federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh diatur dalam anggaran dasar dan anggaran rumah tangganya

Pasal 14 UU.21/2000

(1)
Seorang pekerja/buruh tidak boleh menjadi anggota lebih dari satu serikat pekerja/serikat buruh di satu perusahaan.

(2) Dalam hal seorang pekerja/buruh dalam satu perusahaan ternyata tercatat pada lebih dari satu serikat pekerja/ serikat buruh, yang bersangkutan harus menyatakan secara tertulis satu serikat pekerja/serikat buruh yang dipilihnya.

Penjelasan Pasal 14 UU.21/2000

(2)
Dalam pernyataan tertulis yang dibuatnya, pekerja/buruh dapat menyatakan bahwa yang bersangkutan sama sekali tidak memilih di antara serikat pekerja/serikat buruh yang ada.

Pasal 16 UU.21/2000

(1)
Setiap serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu federasi serikat pekerja/serikat buruh.

(2) Setiap federasi serikat pekerja/serikat buruh hanya dapat menjadi anggota dari satu konfederasi serikat pekerja/ serikat buruh.

Pasal 17 UU.21/2000

(1)
Pekerja/buruh dapat berhenti sebagai anggota serikat pekerja/serikat buruh dengan pernyataan tertulis.

(2) Pekerja/buruh dapat diberhentikan dari serikat pekerja/ serikat buruh sesuai dengan ketentuan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

(3) Pekerja/buruh, baik sebagai pengurus maupun sebagai anggota serikat pekerja/serikat buruh yang berhenti atau diberhentikan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) tetap bertanggung jawab atas kewajiban yang belum dipenuhinya terhadap serikat pekerja/serikat buruh.

Penjelasan Pasal 17 UU.21/2000

(3)
Tanggung jawab dalam ayat ini meliputi seluruh kewajiban yang belum diselesaikan oleh pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan termasuk kewajiban terhadap pihak ketiga.

Pasal 44 UU.21/2000

(1)
Pegawai negeri sipil mempunyai hak dan kebebasan untuk berserikat.

(2) Hak dan kebebasan berserikat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) pelaksanaannya diatur dengan undang-undang tersendiri.

14.6. PEMBERITAHUAN & PENCATATAN

Pasal 18 UU.21/2000

(1)
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat untuk dicatat.

(2) Pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dengan dilampiri:

a. daftar nama anggota pembentuk;
b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
c. susunan dan nama pengurus.

Pasal 19 UU.21/2000

Nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang akan diberitahukan tidak boleh sama dengan nama dan lambang serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah tercatat terlebih dahulu.

Pasal 20 UU.21/2000

(1)
Instansi pemerintah, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1), wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan terhadap serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19, selambat-lambatnya 21 (dua puluh satu) hari kerja terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan.

(2) Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1) dapat menangguhkan pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan dalam hal serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh belum memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19.

(3) Penangguhan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2), dan alasan-alasannya diberitahukan secara tertulis kepada serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan.

Pasal 22 UU.21/2000

(1)
Instansi pemerintah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 ayat (1), harus mencatat serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2, Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 11, Pasal 18 ayat (2), dan Pasal 19 dalam buku pencatatan dan memeliharanya dengan baik.

(2) Buku pencatatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), harus dapat dilihat setiap saat dan terbuka untuk umum.

Pasal 23 UU.21/2000

Pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis keberadaannya kepada mitra kerjanya sesuai dengan tingkatannya.

Pasal 24 UU.21/2000

Ketentuan mengenai tata cara pencatatan diatur lebih lanjut dengan keputusan menteri.

Pasal 45 UU.21/2000

(1)
Pada saat diundangkannya undang-undang ini serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan harus memberitahukan untuk diberi nomor bukti pencatatan yang baru sesuai dengan ketentuan undang-undang ini selambat-lambatnya 1 (satu) tahun terhitung sejak mulai berlakunya undang-undang ini.

(2) Dalam jangka waktu 1 (satu) tahun terhitung sejak undang-undang ini mulai berlaku, serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang tidak menyesuaikan diri dengan ketentuan undang-undang ini dianggap tidak mempunyai nomor bukti pencatatan.

Pasal 46 UU.21/2000

Pemberitahuan pembentukan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah diajukan, tetapi pemberitahuan tersebut belum selesai diproses saat undang-undang ini mulai berlaku, harus diproses menurut ketentuan undang-undang ini.

Pasal 2 KEPMENAKERTRANS.16/2001

(1)
Serikat Pekerja/Serikat Buruh, Federasi dan Konfederasi Serikat Pekerja/Serikat Buruh yang telah terbentuk memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota berdasarkan domisili, untuk dicatat.

(2) Pemberitahuan secara tertulis sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilampiri syarat-syarat sebagai berikut :

a. daftar nama anggota pembentuk;
b. anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
c. susunan dan nama pengurus.

(3) Dalam anggaran dasar sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) huruf b, sekurang-kurangnya harus memuat :

a. nama dan lambang serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh;
b. dasar negara, asas dan tujuan yang tidak bertentangan dengan Pancasila dan Undang-undang Dasar 1945;
c. tanggal pendirian;
d. tempat kedudukan;
e. persyaratan menjadi anggota dan persyaratan pemberhentiannya;
f. hak dan kewajiban anggota;
g. persyaratan menjadi pengurus dan persyaratan pemberhentiannya;
h. hak dan kewajiban pengurus;
i. sumber, tata cara penggunaan dan pertanggungjawaban keuangan;
j. ketentuan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga.

(4) pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran I Keputusan Menteri ini.

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.16/2001

(1)
Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) wajib mencatat dan memberikan nomor bukti pencatatan atau menangguhkan pencatatan.

(2) Pencatatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan dalam buku pencatatan.

(3) Buku pencatatan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) sekurang-kurangnya memuat :
a. nama dan alamat serikat pekerja / serikat buruh;
b. nama anggota pembentuk;
c. susunan dan nama pengurus;
d. tanggal pembuatan dan perubahan anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga;
e. nomor bukti pencatatan;
f. tanggal pencatatan.

(4) Tanggal pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan dilakukan selambat-lambatnya 21 (dua puluh satu) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pemberitahuan dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran II Keputusan Menteri ini.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.16/2001

(1)
Dalam hal serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh belum memenuhi persyaratan sebagaimana dalam Pasal 2 ayat (2) Keputusan Menteri ini instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (1) dapat menangguhkan pencatatan dan pemberian nomor bukti pencatatan selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja terhitung sejak tanggal diterima pemberitahuan dengan memberitahukan kelengkapan yang harus dipenuhi, dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran III Keputusan Menteri ini.

(2) Apabila setelah lewat 14 (empat belas) hari kerja setelah pemberitahuan, serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh belum melengkapi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (2) Keputusan Menteri ini, maka berkas pemberitahuan dikembalikan dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran V Keputusan Menteri ini.

Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.16/2001

Pengurus serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh setelah menerima nomor bukti pencatatan harus memberitahukan secara tertulis kepada mitra kerjanya sesuai dengan tingkatan organisasinya.

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS.16/2001

(1)
Dalam hal terjadi perpindahan domisili, Pengurus serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh harus memberitahukan kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota dimana serikat pekerja / serikat buruh tercatat dan kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota di domisili baru dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran V Keputusan Menteri ini.

(2) Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota dimana serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh tercatat sebelumnya, setelah menerima pemberitahuan pemindahan domisili harus menghapus nomor bukti pencatatan serikat pekerja / serikat buruh tersebut.

(3) Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota domisili serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh yang baru, setelah menerima pemberitahuan pemindahan domisili harus mencatat permohonan pencatatan serikat pekerja / serikat buruh tersebut dan memberikan nomor bukti pencatatan.

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS.16/2001

(1)
Dalam hal terjadi perubahan anggaran dasar / anggaran rumah tangga serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (2) huruf b, pengurus harus memberitahukan secara tertulis mengenai pasal-pasal perubahan anggaran dasar / anggaran rumah tangga kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota dengan dilampiri anggaran dasar / anggaran rumah tangga yang baru, dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran V Keputusan Menteri ini.

(2) Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten / kota setelah menerima pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), harus mencatat perubahan anggaran dasar/anggaran rumah tangga serikat pekerja / serikat buruh dalam bukti pencatatan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (3) Keputusan Menteri ini.

Pasal 8 KEPMENAKERTRANS.16/2001

(1)
Dalam hal pengurus serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh menerima bantuan keuangan dari luar negeri sebagaimana dimaksud dalam Pasal 31 Undang-undang No. 21 Tahun 2000 untuk kegiatan organisasi, maka pengurus harus memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota sesuai dengan domisili organisasinya sekurang-kurangnya 90 (sembilan puluh) hari setelah bantuan tersebut diterima, dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran VII Keputusan Menteri ini.

(2) Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/kota setelah menerima pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus membuat tanda bukti pemberitahuan penerimaan bantuan keuangan dari luar negeri dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran VIII Keputusan Menteri ini.

Pasal 9 KEPMENAKERTRANS.16/2001

(1)
Dalam hal pengurus serikat pekerja /serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh bubar sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 huruf a dan b Undang-undang No. 21 Tahun 2000, Pengurus memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantuk dalam Lampiran IX Keputusan Menteri ini.

(2) Dalam hal serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh dinyatakan bubar dengan keputusan pengadilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 huruf c Undang-undang No. 21 Tahun 2000, maka setelah putusan pengadilan mempunyai kekuatan hukum tetap, instansi pemerintah selaku penggugat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 38 ayat (3) Undang-undang No. 21 Tahun 2000 memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota dengan menggunakan formulir sebagaimana dimaksud dalam Lampiran IX Keputusan Menteri ini.

(3) Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/kota setelah menerima pemberitahuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan (2) diatas segera mencabut nomor bukti pencatatan dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran X Keputusan Menteri ini.

Pasal 10 KEPMENAKERTRANS.16/2001

Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota harus melaporkan kepada Menteri yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kegiatan pencatatan yang diatur dalam Keputusan Menteri ini secara berkala dalam jangka waktu 3 (tiga) bulan sekali, dengan menggunakan formulir sebagaimana tercantum dalam Lampiran XI Keputusan Menteri ini.

Pasal 11 KEPMENAKERTRANS.16/2001

(1)
Serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh yang telah memberitahukan atau telah terdaftar berdasarkan Permenaker No. Per-05/Men/1998 atau Kepmenaker No. Kep-201/Men/1999, memberitahu-kan kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota dan diberi nomor bukti pencatatan baru selambat-lambatnya 1 (satu) tahun sejak berlakunya Undang-undang No. 21 Tahun 2000 dengan melengkapi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 2 ayat (2) Keputusan Menteri ini.

(2) Apabila dalam jangka waktu 1 (satu) tahun terhitung sejak Undang-undang No. 21 Tahun 2000 mulai berlaku, serikat pekerja /serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh yang telah memberitahukan dan telah terdaftar berdasarkan Permenaker No. Per-05/Men/1998 atau Kepmenaker No. Kep-201/Men/1999 tidak memberitahukan kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan Kabupaten/kota sesuai dengan Keputusan Menteri ini, dianggap tidak mempunyai nomor bukti pencatatan.

14.7. HAK & KEWAJIBAN

Pasal 119 UU.13/2003

(1)
Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja / serikat buruh, maka serikat pekerja / serikat buruh tersebut berhak mewakili pekerja / buruh dalam perundingan pembuatan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha apabila memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (limapuluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja / buruh di perusahaan yang bersangkutan.

(2) Dalam hal di satu perusahaan hanya terdapat satu serikat pekerja / serikat buruh sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tetapi tidak memiliki jumlah anggota lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja / buruh di perusahaan maka serikat pekerja / serikat buruh dapat mewakili pekerja / buruh dalam perundingan dengan pengusaha apabila serikat pekerja / serikat buruh yang bersangkutan telah mendapat dukungan lebih 50% (lima puluh perseratus) dari jumlah seluruh pekerja / buruh di perusahaan melalui pemungutan suara.

(3) Dalam hal dukungan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak tercapai maka serikat pekerja / serikat buruh yang bersangkutan dapat mengajukan kembali permintaan untuk merundingkan perjanjian kerja bersama dengan pengusaha setelah melampaui jangka waktu 6 (enam) bulan terhitung sejak dilakukannya pemungutan suara dengan mengikuti prosedur sebagaimana dimaksud pada ayat (2).

Pasal 120 UU.13/2003

(1)
Dalam hal di satu perusahaan terdapat lebih dari 1 (satu) serikat pekerja / serikat buruh maka yang berhak mewakili pekerja / buruh melakukan perundingan dengan pengusaha yang jumlah keanggotaannya lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja / buruh di perusahaan tersebut.

(2) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak terpenuhi, maka serikat pekerja / serikat buruh dapat melakukan koalisi sehingga tercapai jumlah lebih dari 50% (lima puluh perseratus) dari seluruh jumlah pekerja / buruh di perusahaan tersebut untuk mewakili dalam perundingan dengan pengusaha.

(3) Dalam hal ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) atau ayat (2) tidak terpenuhi, maka para serikat pekerja / serikat buruh membentuk tim perunding yang keanggotaannya ditentukan secara proporsional berdasarkan jumlah anggota masing-masing serikat pekerja / serikat buruh.

Pasal 122 UU.13/2003

Pemungutan suara sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119 ayat (2) diselenggarakan oleh panitia yang terdiri dan wakil-wakil pekerja / buruh dan pengurus serikat pekerja / serikat buruh yang disaksikan oleh pihak pejabat yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dan pengusaha.

Pasal 25 UU.21/2000

(1)
Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berhak:

a. membuat perjanjian kerja bersama dengan pengusaha;

b. mewakili pekerja/buruh dalam menyelesaikan perselisihan industrial;

c. mewakili pekerja/buruh dalam lembaga ketenagakerjaan;

d. membentuk lembaga atau melakukan kegiatan yang berkaitan dengan usaha peningkatan kesejahteraan pekerja/buruh;

e. melakukan kegiatan lainnya di bidang ketenagakerjaan yang tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Pelaksanaan hak-hak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 26 UU.21/2000

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dapat berafiliasi dan/atau bekerja sama dengan serikat pekerja/serikat buruh internasional dan/atau organisasi internasional lainnya dengan ketentuan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 27 UU.21/2000

Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang telah mempunyai nomor bukti pencatatan berkewajiban:

a. melindungi dan membela anggota dari pelanggaran hak-hak dan memperjuangkan kepentingannya;
b. memperjuangkan peningkatan kesejahteraan anggota dan keluarganya;
c. mempertanggungjawabkan kegiatan organisasi kepada anggotanya sesuai dengan anggaran dasar dan anggaran rumah tangga.

Pasal 29 UU.21/2000

(1)
Pengusaha harus memberi kesempatan kepada pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh untuk menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dalam jam kerja yang disepakati oleh kedua belah pihak dan/atau yang diatur dalam perjanjian kerja bersama.

(2) Dalam kesepakatan kedua belah pihak dan/atau perjanjian kerja bersama sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus diatur mengenai:

a. jenis kegiatan yang diberikan kesempatan;
b. tata cara pemberian kesempatan;
c. pemberian kesempatan yang mendapat upah dan yang tidak mendapat upah.

Penjelasan Pasal 29 UU.21/2000

Yang dimaksud dengan pemberian kesempatan dalam pasal ini, adalah membebaskan pengurus dan anggota serikat pekerja/serikat buruh dalam beberapa waktu tertentu dari tugas pokoknya sebagai pekerja/buruh, sehingga dapat melaksanakan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh.

14.8. KEUANGAN & HARTA KEKAYAAN

Pasal 30 UU.21/2000


Keuangan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bersumber dari:

a. iuran anggota yang besarnya ditetapkan dalam anggaran dasar atau anggaran rumah tangga;
b. hasil usaha yang sah; dan
c. bantuan anggota atau pihak lain yang tidak mengikat.

Pasal 31 UU.21/2000

(1)
Dalam hal bantuan pihak lain, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 30 huruf c, berasal dari luar negeri, pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus memberitahukan secara tertulis kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(2) Bantuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) digunakan untuk meningkatkan kualitas dan kesejahteraan anggota.

Pasal 32 UU.21/2000

Keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh harus terpisah dari keuangan dan harta kekayaan pribadi pengurus dan anggotanya.

Pasal 33 UU.21/2000

Pemindahan atau pengalihan keuangan dan harta kekayaan kepada pihak lain serta investasi dana dan usaha lain yang sah hanya dapat dilakukan menurut anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

Pasal 34 UU.21/2000

(1)
Pengurus bertanggung jawab dalam penggunaan dan pengelolaan keuangan dan harta kekayaan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.

(2) Pengurus wajib membuat pembukuan keuangan dan harta kekayaan serta melaporkan secara berkala kepada anggotanya menurut anggaran dasar dan/atau anggaran rumah tangga serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

14.9. PEMBUBARAN

Pasal 37 UU.21/2000


Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh bubar dalam hal:

a. dinyatakan oleh anggotanya menurut anggaran dasar dan anggaran rumah tangga;
b. perusahaan tutup atau menghentikan kegiatannya untuk selama-lamanya yang mengakibatkan putusnya hubungan kerja bagi seluruh pekerja/buruh di perusahaan setelah seluruh kewajiban pengusaha terhadap pekerja / buruh diselesaikan menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku;
c. dinyatakan dengan putusan Pengadilan.

Penjelasan Pasal 37 Huruf c UU.21/2000

Walaupun pihak-pihak lain di luar pekerja/buruh tidak dapat membubarkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh hal ini tidak dapat berlaku secara mutlak karena kepentingan negara harus tetap dilindungi. Oleh sebab itu, undang-undang ini memberi kewenangan kepada pengadilan untuk membubarkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dengan syarat-syarat tertentu.

Pasal 38 UU.21/2000

(1)
Pengadilan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 huruf c dapat membubarkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dalam hal:

a. serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh mempunyai asas yang bertentangan dengan Pancasila dan UUD 1945;

b. pengurus dan/atau anggota atas nama serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh terbukti melakukan kejahatan terhadap keamanan negara dan dijatuhi pidana penjara sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun yang telah mempunyai kekuatan hukum tetap.

(2) Dalam hal putusan yang dijatuhkan kepada para pelaku tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b, lama hukumannya tidak sama, maka sebagai dasar gugatan pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh digunakan putusan yang memenuhi syarat.

(3) Gugatan pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) diajukan oleh instansi pemerintah kepada pengadilan tempat serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan berkedudukan.

Penjelasan Pasal 38 UU.21/2000

(1)
b. Yang dimaksud dengan kejahatan terhadap keamanan negara adalah kejahatan sebagaimana dimaksud pada Buku II Bab I Kitab Undang-Undang Hukum Pidana dan Undang-Undang Nomor 27 Tahun 1999 tentang Perubahan Kitab Undang-Undang Hukum Pidana yang Berkaitan dengan Kejahatan Terhadap Keamanan Negara.

(2) Yang dimaksud dengan lama hukuman yang tidak sama dalam ayat ini misalnya terdapat 5 pelaku tindak pidana yang masing-masing dijatuhi penjara 2 tahun, 3 tahun, 4 tahun, 5 tahun, dan 6 tahun, maka yang memenuhi syarat adalah putusan yang 5 dan 6 tahun.

Pasal 39 UU.21/2000

(1)
Bubarnya serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh tidak melepaskan para pengurus dari tanggung jawab dan kewajibannya, baik terhadap anggota maupun terhadap pihak lain.

(2) Pengurus dan/atau anggota serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang terbukti bersalah menurut keputusan pengadilan yang menyebabkan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh dibubarkan, tidak boleh membentuk dan menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh lain selama 3 (tiga) tahun sejak putusan pengadilan mengenai pembubaran serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/ serikat buruh telah mempunyai kekuatan hukum tetap.

Penjelasan Pasal 39 UU.21/2000

(1)
Yang dimaksud dengan tidak melepaskan para pengurus dari tanggung jawabnya misalnya membayar dan menagih hutang piutang dan tanggung jawab administratif misalnya menyelesaikan pembukuan atau dokumen organisasi.

14.10. PENYELESAIAN PERSELISIHAN

Pasal 1 UU.2/2004

5.
Perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja / serikat buruh dengan serikat pekerja / serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

Pasal 35 UU.21/2000

Setiap perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh diselesaikan secara musyawarah oleh serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh yang bersangkutan.

Pasal 36 UU.21/2000

Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam pasal 35 tidak mencapai kesepakatan, perselisihan antar serikat pekerja / serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja / serikat buruh diselesaikan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

14.11. KETENTUAN LARANGAN

Pasal 15 UU.21/2000


Pekerja/buruh yang menduduki jabatan tertentu di dalam satu perusahaan dan jabatan itu menimbulkan pertentangan kepentingan antara pihak pengusaha dan pekerja/buruh, tidak boleh menjadi pengurus serikat pekerja/serikat buruh di perusahaan yang bersangkutan.

Penjelasan Pasal 15 UU.21/2000

Jabatan tertentu yang dimaksud dalam pasal ini, misalnya manajer sumber daya manusia, manajer keuangan, atau manajer personalia sebagaimana yang disepakati dalam perjanjian kerja bersama.

Pasal 28 UU.21/2000

Siapapun dilarang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/ buruh untuk membentuk atau tidak membentuk, menjadi pengurus atau tidak menjadi pengurus, menjadi anggota atau tidak menjadi anggota dan/atau menjalankan atau tidak menjalankan kegiatan serikat pekerja/serikat buruh dengan cara :

a. melakukan pemutusan hubungan kerja, memberhentikan sementara, menurunkan jabatan, atau melakukan mutasi;
b. tidak membayar atau mengurangi upah pekerja / buruh;
c. melakukan intimidasi dalam bentuk apapun;
d. melakukan kampanye anti pembentukan serikat pekerja/ serikat buruh.

14.12. KETENTUAN SANKSI

Pasal 42 UU.21/2000

(1)
Pelanggaran terhadap Pasal 5 ayat (2) [pen : jumlah anggota serikat pekerja/buruh], Pasal 6 ayat (2) [jumlah anggota federasi serikat pekerja/buruh], Pasal 7 ayat (2) [pen : jumlah anggota konfederasi serikat pekerja/buruh], Pasal 21 [pen : pemberitahuan perubahan anggaran dasar/anggaran rumah tangga] atau Pasal 31 [pen : pemberitahuan menerima bantuan dari pihak] dapat dikenakan sanksi administratif pencabutan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh.

(2) Serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang dicabut nomor bukti pencatatannya kehilangan haknya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 25 ayat (1) huruf a, b, dan c [pen : hak membuat perjanjian kerja bersama & hak mewakili pekerja/buruh] sampai dengan waktu serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan telah memenuhi ketentuan Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21 atau Pasal 31.

Penjelasan Pasal 42 UU.21/2000

(1)
Pencabutan nomor bukti pencatatan serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh tidak berarti serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh tersebut bubar, tetapi kehilangan haknya sebagaimana diatur dalam Pasal 25 ayat (1) huruf a, b, dan c.

Instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan memberitahukan pencabutan nomor bukti pencatatan kepada mitra kerja serikat pekerja/serikat buruh, federasi dan konfederasi serikat pekerja/serikat buruh yang bersangkutan.

(2) Setelah serikat pekerja/serikat buruh memenuhi ketentuan Pasal 5 ayat (2), Pasal 6 ayat (2), Pasal 7 ayat (2), Pasal 21, dan Pasal 31 maka nomor bukti pencatatan yang diberlakukan adalah nomor bukti pencatatan yang lama.

Pasal 43 UU.21/2000

(1)
Barang siapa yang menghalang-halangi atau memaksa pekerja/buruh sebagaimana dimaksud dalam Pasal 28 [pen : lihat XIV.10. KETENTUAN LARANGAN], dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

BAB 15
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

15.1. KETENTUAN UMUM

Pasal 2 UU.2/2004


Jenis Perselisihan Hubungan Industrial meliputi :

a. perselisihan hak;
b. perselisihan kepentingan;
c. perselisihan pemutusan hubungan kerja; dan
d. perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Pasal 1 UU.2/2004

1.
Perselisihan Hubungan Industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/ buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

2. Perselisihan hak adalah perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

3. Perselisihan kepentingan adalah perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.

4. Perselisihan pemutusan hubungan kerja adalah perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak.

5. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh adalah perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan.

15.2. PENYELESAIAN MELALUI BIPARTIT

Pasal 1 UU.2/2004

10.
Perundingan bipartit adalah perundingan antara pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

Pasal 3 UU.2/2004

(1) Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat.

(2) Penyelesaian perselisihan melalui bipartit sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus diselesaikan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan.

(3) Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari sebagaimana dimaksud pada ayat (2) salah satu pihak menolak untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal.

Pasal 6 UU.2/2004

(1)
Setiap perundingan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 harus dibuat risalah yang ditandatangani oleh para pihak.

(2) Risalah perundingan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat:

a. nama lengkap dan alamat para pihak;
b. tanggal dan tempat perundingan;
c. pokok masalah atau alasan perselisihan;
d. pendapat para pihak;
e. kesimpulan atau hasil perundingan; dan
f. tanggal serta tandatangan para pihak yang melakukan perundingan.

Pasal 7 UU.2/2004

(1)
Dalam hal musyawarah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 dapat mencapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak.

(2) Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mengikat dan menjadi hukum serta wajib dilaksanakan oleh para pihak.

(3) Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib didaftarkan oleh para pihak yang melakukan perjanjian pada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah para pihak mengadakan Perjanjian Bersama.

(4) Perjanjian Bersama yang telah didaftar sebagaimana dimaksud pada ayat (3) diberikan akta bukti pendaftaran Perjanjian Bersama dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama.

(5) Apabila Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (4) tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi.

(6) Dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (3), maka pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.

Pasal 4 UU.2/2004

(1)
Dalam hal perundingan bipartit gagal sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (3), maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan.

(2) Apabila bukti-bukti sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak dilampirkan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan mcngembalikan berkas untuk dilengkapi paling lambat dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal diterimanya pengembalian berkas.

(3) Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase.

(4) Dalam hal para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi yang bertangung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator.

Penjelasan Pasal 4 UU.2/2004

(3)
Ketentuan dalam pasal ini memberikan kebebasan bagi pihak yang berselisih untuk secara bebas memilih cara penyelesaian perselisihan yang mereka kehendaki.

15.3. PENYELESAIAN MELALUI MEDIASI

Pasal 1 UU.2/2004

11.
Mediasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

12. Mediator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Pasal 8 UU.2/2004

Penyelesaian perselisihan melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota.

Pasal 9 UU.2/2004

Mediator sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 harus memenuhi syarat sebagai berikut :

a. beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;
b. warga negara Indonesia;
c. berbadan sehat menurut surat keterangan dokter;
d. menguasai peraturan perundang-undangan ketenaga-kerjaan;
e. berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela;
f. berpendidikan sekurang-kurangnya Strata Satu (SI); dan
g. syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri.

Penjelasan Pasal 9 UU.2/2004

Oleh karena mediator adalah seorang pegawai negeri sipil, maka selain syarat-syarat yang ada dalam pasal ini harus dipertimbangkan pula ketentuan yang mengatur tentang pegawai negeri sipil pada umumnya.

Pasal 10 UU.2/2004

Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi.

Pasal 11 UU.2/2004

(1)
Mediator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang mediasi guna diminta dan didengar keterangannya.

(2) Saksi atau saksi ahli yang memenuhi panggilan berhak menerima penggantian biaya perjalanan dan akomodasi yang besarnya ditetapkan dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 11 UU.2/2004

(1)
Saksi ahli yang dimaksudkan dalam pasal ini adalah seseorang yang mempunyai keahlian khusus di bidangnya termasuk Pegawai Pengawas Ketenagakerjaan.

Pasal 12 UU.2/2004

(1)
Barang siapa yang diminta keterangannya oleh mediator guna penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan undang-undang ini, wajib memberikan keterangan termasuk membukakan buku dan memperlihatkan surat-surat yang diperlukan.

(2) Dalam hal keterangan yang diperlukan oleh mediator terkait dengan seseorang yang karena jabatannya harus menjaga kerahasiaan, maka harus ditempuh prosedur sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Mediator wajib merahasiakan semua keterangan yang diminta sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Penjelasan Pasal 12 UU.2/2004

(1)
Yang dimaksudkan dengan membukakan buku dan memperlihatkan surat-surat dalam pasal ini adalah antara lain buku tentang upah atau surat perintah lembur dan lain-lain yang dilakukan oleh orang yang ditunjuk mediator.

(2) Oleh karena pada jabatan-jabatan tertentu berdasarkan peraturan perundang-undangan harus menjaga kerahasiaannya, maka permintaan keterangan kepada pejabat dimaksud sebagai saksi ahli harus mengikuti prosedur yang ditentukan.

Contoh : Dalam hal seseorang meminta keterangan tentang rekening milik pihak lain akan dilayani oleh pejabat bank apabila telah ada ijin dari Bank Indonesia atau dari pemilik rekening yang bersangkutan (Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perbankan). Demikian pula ketentuan Undang-undang Nomor 7 Tahun 1971 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Kearsipan dan lain-lain.

Pasal 13 UU.2/2004

(1)
Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator serta didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

(2) Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka:

a. mediator mengeluarkan anjuran tertulis;

b. anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;

c. para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada mediator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis;

d. pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana dimaksud pada huruf c dianggap menolak anjuran tertulis;

e. dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, mediator harus sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama untuk kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

(3) Pendaftaran Perjanjian Bersama di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) huruf e dilakukan sebagai berikut :

a. Perjanjian Bersama yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama;

b. apabila Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) huruf e tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi.

c. dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar wilayah hukum Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian Bersama, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.

Penjelasan Pasal 13 UU.2/2004

(2)
a. Yang dimaksudkan dengan anjuran tertulis adalah pendapat atau saran tertulis yang diusulkan oleh mediator kepada para pihak dalam upaya menyelesaikan perselisihan mereka.

Pasal 14 UU.2/2004

(1)
Dalam hal anjuran tertulis sebagJimana dimaksud dalam Pasal 13 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.

(2) Penyelesaian perselisihan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan dengan pengajuan gugatan oleh salah satu pihak di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.

Penjelasan Pasal 14 UU.2/2004

(2)
Ketentuan mengenai pengajuan gugatan yang diatur dalam ayat ini sesuai dengan tatacara penyelesaian perkara perdata pada peradilan umum.

Pasal 15 UU.2/2004

Mediator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (4).

Pasal 16 UU.2/2004

Ketentuan mengenai tata cara pengangkatan dan pemberhentian mediator serta tata kerja mediasi diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 5 UU.2/2004

Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Pasal 116 UU.2/2004

(1)
Mediator yang tidak dapat menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja tanpa alasan yang sah sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 dapat dikenakan sanksi administratif berupa hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil.

15.4. PENYELESAIAN MELALUI KONSILIASI

Pasal 1 UU.2/2004

13.
Konsiliasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut konsiliasi adalah penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih konsiliator yang netral.

14. Konsiliator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut konsiliator adalah seorang atau lebih yang memenuhi syarat-syarat sebagai konsiliator ditetapkan oleh Menteri, yang bertugas melakukan konsiliasi dan wajib memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Pasal 17 UU.2/2004

Penyelesaian perselisihan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang terdaftar pada kantor instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten / Kota.

Pasal 18 UU.2/2004

(1)
Penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui konsiliasi dilakukan oleh konsiliator yang wilayah kerjanya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja.

(2) Penyelesaian oleh konsiliator sebagaimana dimaksud pada ayat (1), dilaksanakan setelah para pihak mengajukan permintaan penyelesaian secara tertulis kepada konsiliator yang ditunjuk dan disepakati oleh para pihak.

(3) Para pihak dapat mengetahui nama konsiliator yang akan dipilih dan disepakati dari daftar nama konsiliator yang dipasang dan diumumkan pada kantor instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat.

Pasal 19 UU.2/2004

(1)
Konsiliator sebagaimana dimaksud daJam Pasal 17, harus memenuhi syarat :

a. beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;
b. warga negara Indonesia;
c. berumur sekurang-kurangnya 45 tahun;
d. pendidikan minimallulusan Strata Satu (S.l );
e. berbadan sehat menurut surat keterangan dokter;
f. berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela;
g. memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun;
h. menguasai peraturan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan; dan
i. syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri.

(2) Konsiliator yang telah terdaftar sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diberi legitimasi oleh Menteri atau Pejabat yang berwenang di bidang ketenagakerjaan.

Penjelasan Pasal 19 UU.2/2004

(1)
i. Yang dimaksud dengan syarat lain dalam huruf i ini adalah antara lain : pengaturan tentang standar kompetensi konsiliator, pelatihan calon atau konsiliator, seleksi bagi calon konsiliator, dan masalah teknis lainnya.

Pasal 20 UU.2/2004

Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima permintaan penyelesaian perselisihan secara tertulis, konsiliator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan selambat-lambatnya pada hari kerja kedelapan harus sudah dilakukan sidang konsiliasi pertama.

Pasal 21 UU.2/2004

(1)
Konsiliator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang konsiliasi guna diminta dan didengar keterangannya.

(2) Saksi atau saksi ahli yang memenuhi panggilan berhak menerima penggantian biaya perjalanan dan akomodasi yang besamya ditetapkan dengan Keputusan Menteri.

Pasal 22 UU.2/2004

(1)
Barang siapa yang diminta keterangannya oleh konsiliator guna penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan undang-undang ini, wajib memberikan keterangan termasuk membukakan buku dan memperlihatkan surat-surat yang diperlukan.

(2) Dalam hal keterangan yang diperlukan oleh konsiliator terkait dengan seseorang yang karena jabatannya harus menjaga kerahasiaan, maka harus ditempuh prosedur sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Konsiliator wajib merahasiakan semua keterangan yang diminta sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 ).

Penjelasan Pasal 22 UU.2/2004

(1)
Yang dimaksudkan dengan membukakan buku dan memperlihatkan surat-surat dalam pasal ini adalah antara lain buku tentang upah atau surat perintah lembur dan lain-Iain yang dilakukan oleh orang yang ditunjuk mediator.

(2) Oleh karena pada jabatan-jabatan tertentu berdasarkan peraturan perundang-undangan harus menjaga kerahasiaannya, maka permintaan keterangan kepada pejabat dimaksud sebagai saksi ahli harus mengikuti prosedur yang ditentukan.

Contoh : Dalam hal seseorang meminta keterangan tentang rekening milik pihak lain akan dilayani oleh pejabat bank apabila telah ada ijin dari Bank Indonesia atau dari pemilik rekening yang bersangkutan (Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perbankan). Demikian pula ketentuan Undang-undang Nomor 7 Tahun 1971 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Kearsipan dan lain-Iain.

Pasal 23 UU.2/2004

(1)
Dalam hal tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi, maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh konsiliator dan didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada PengadiJan Negeri di wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

(2) Dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui konsiliasi, maka :

a. konsiliator mengeluarkan anjuran tertulis;

b. anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang konsiliasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak;

c. para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada konsiliator yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis;

d. pihak yang tidak memberikan pendapatnya sebagaimana dimaksud pada huruf c dianggap menolak anjuran tertulis;

e. dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a, maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sejak anjuran tertulis disetujui, konsiliator harus sudah selesai membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama untuk kemudian didaftar di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran.

(3) Pendaftaran Perjanjian Bersama di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) huruf e dilakukan sebagai berikut :

a. Perjanjian Bersama yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dan Perjanjian Bersama;

b. apabila Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf e tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Perjanjian Bersama di daftar untuk mendapat penetapan eksekusi;

c. dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar wilayah hukum Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Perjanjian Bersama, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.

Pasal 24 UU.2/2004

(1) Dalam hal anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka salah satu pihak atau para pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada pengadilan negeri setempat

(2) Penyelesaian perselisihan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilaksanakan dengan pengajuan gugatan oleh salah satu pihak.

Pasal 25 UU.2/2004

Konsiliator menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.

Pasal 26 UU.2/2004

(1)
Konsiliator berhak mendapat honorarium/imbalan jasa berdasarkan penyelesaian perselisihan yang dibebankan kepada negara.

(2) Besarnya honorarium/imbalan jasa sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan oleh Menteri.

Pasal 27 UU.2/2004

Kinerja konsiliator dalam satu periode tertentu dipantau dan dinilai oleh Menteri atau Pejabat yang berwenang di bidang ketenagakerjaan

Pasal 28 UU.2/2004

Tata cara pendaftaran calon, pengangkatan, dan pencabutan legitimasi konsiliator serta tata kerja konsiliasi diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 4 UU.2/2004

(5)
Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 5 UU.2/2004

Dalam hal penyelesaian melalui konsiliasi atau mediasi tidak mencapai kesepakatan, maka salah satu pihak dapat mengajukan gugatan kepada Pengadilan Hubungan Industrial.

Pasal 117 UU.2/2004

(1) Konsiliator yang tidak menyampaikan anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 14 (empat be1as) hari kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (2) butir b atau tidak membantu para pihak membuat Perjanjian Bersama dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 23 ayat (2) huruf e dapat dikenakan sanksi administratif berupa teguran tertulis.

(2) Konsiliator yang telah mendapatkan teguran tertu1is sebanyak 3 (tiga) ka1i sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dikenakan sanksi administratif berupa pencabutan sementara sebagai konsiliator .

(3) Sanksi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) baru dapat dijatuhkan setelah yang bersangkutan menyelesaikan perselisihan yang sedang ditanganinya.

(4) Sanksi administratif pencabutan sementara sebagai konsiliator diberikan untuk jangka waktu paling lama 3 (tiga) bulan.

Pasal 118 UU.2/2004

Konsiliator dapat dikenakan sanksi administratif berupa pencabutan tetap sebagai konsiliator dalam hal :

a. konsiliator telah dijatuhi sanksi administratif berupa pencabutan sementara sebagai konsiliator sebagaimana dimaksud dalam Pasal 117 ayat (2) sebanyak 3 (tiga) kali;
b. terbukti melakukan tindak pidana kejahatan;
c. menyalahgunakan jabatan; dan atau
d. membocorkan keterangan yang diminta sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22 ayat (3 ).

15.5. PENYELESAIAN MELALUI ARBITRASE

Pasal 1 UU.2/2004


15. Arbitrase Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbitrase adalah penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.

16. Arbiter Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut arbiter adalah seorang atau lebih yang dipilih oleh para pihak yang berselisih dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri untuk memberikan putusan mengenai perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan yang diserahkan penyelesaiannya melalui arbitrase yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final.

Pasal 29 UU.2/2004

Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbitrase meliputi perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan.

Pasal 30 UU.2/2004

(1)
Arbiter yang berwenang menyelesaikan perselisihan hubungan industrial harus arbiter yang telah ditetapkan oleh Menteri.

(2) Wilayah kerja arbiter meliputi seluruh wilayah negara Republik Indonesia.

Penjelasan Pasal 30 UU.2/2004

(1)
Penetapan dalam pasal ini dimaksudkan untuk melindungi kepentingan masyarakat, oleh karena itu tidak setiap orang dapat bertindak sebagai arbiter .

Pasal 31 UU.2/2004

(1)
Untuk dapat ditetapkan sebagai arbiter sebagaimana dimaksud dalam Pasal 30 ayat (1) harus memenuhi syarat :

a. beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;
b. cakap melakukan tindakan hukum;
c. warga negara Indonesia;
d. pendidikan sekurang-kurangnya Strata Satu (S1);
e. berumur sekurang-kurangnya 45 (empat puluh lima) tahun;
f. berbadan sehat sesuai dengan surat keterangan dokter;
g. menguasai peraturan perundang-undangan dibidang ketenagakerjaan yang dibuktikan dengan sertifikat atau bukti kelulusan telah mengikuti ujian arbitrase; dan
h. memiliki pengalaman di bidang hubungan industrial sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun.

(2) Ketentuan mengenai pengujian dan tata cara pendaftaran arbiter diatur dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 31 UU.2/2004

(1)
f. Mengingat keputusan arbiter ini mengikat para pihak dan bersifat akhir dan tetap, arbiter haruslah mereka yang kompeten di bidangnya, sehingga kepercayaan para pihak tidak sia-sia.

Pasal 32 UU.2/2004

(1)
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui arbiter dilakukan atas dasar kesepakatan para pihak yang berselisih.

(2) Kesepakatan para pihak yang berselisih sebagai-mana dimaksud pada ayat (1) dinyatakan secara tertulis dalam surat perjanjian arbitrase, dibuat rangkap 3 (tiga) dan masing-masing pihak mendapatkan 1 (satu) yang mempunyai kekuatan hukum yang sama.

(3) Surat perjanjian arbitrase sebagaimana dimaksud pada ayat (2), sekurang-kurangnya memuat :

a. nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;
b. pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan kepada arbitrase untuk diselesaikan dan diambil putusan;
c. jumlah arbiter yang disepakati;
d. pemyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk dan menjalankan keputusan arbitrase; dan
e. tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan para pihak yang berselisih.

Pasal 33 UU.2/2004

(1)
Dalam hal para pihak telah menandatangani surat perjanjian arbitrase sebagaimana dimaksud dalam Pasal 32 ayat (3) para pihak berhak memilih arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri.

(2) Para pihak yang berselisih dapat menunjuk arbiter tunggal atau beberapa arbiter (majelis) dalam jumlah gasal sebanyak-banyaknya 3 (tiga) orang.

(3) Dalam hal para pihak sepakat untuk menunjuk arbiter tunggal, maka para pihak harus sudah mencapai kesepakatan dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja tentang nama arbiter dimaksud.

(4) Dalam hal para pihak sepakat untuk menunjuk beberapa arbiter (majelis) dalam jumlah gasal, masing-masing pihak berhak memilih seorang arbiter dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja, sedangkan arbiter ketiga ditentukan oleh para arbiter yang ditunjuk dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja untuk diangkat sebagai Ketua Majelis Arbitrase.

(5) Penunjukan arbiter sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (4) dilakukan secara tertulis.

(6) Dalam hal para pihak tidak sepakat untuk menunjuk arbiter baik tunggal maupun beberapa arbiter (majelis) dalam jumlah gasal sebagaimana dimaksud pada ayat (2), maka atas permohonan salah satu pihak Ketua Pengadilan dapat mengangkat arbiter dari daftar arbiter yang ditetapkan oleh Menteri.

(7) Seorang arbiter yang diminta oleh para pihak wajib memberitahukan kepada para pihak tentang hal yang mungkin akan mempengaruhi kebebasannya atau menimbulkan keberpihakan putusan yang akan diberikan.

(8) Seseorang yang menerima penunjukan sebagai arbiter sebagaimana dimaksud pada ayat (6) harus memberitahukan kepada para pihak mengenai penerimaan penunjukannya secara tertulis.

Pasal 34 UU.2/2004

(1)
Arbiter yang bersedia untuk ditunjuk sebagaimana dimaksud dalam Pasal 33 ayat (8) membuat perjanjian penunjukan arbiter dengan para pihak yang berselisih.

(2) Perjanjian penunjukan arbiter sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat hal-hal sebagai berikut :

a. nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih dan arbiter;

b. pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan dan yang diserahkan kepada arbiter untuk diselesaikan dan diambil keputusan;

c. biaya arbitrase dan honorarium arbiter;

d. pernyataan para pihak yang berselisih untuk tunduk dan menjalankan keputusan arbitrase;

e. tempat, tanggal pembuatan surat perjanjian, dan tanda tangan para pihak yang berselisih dan arbiter;

f. pernyataan arbiter atau para arbiter untuk tidak melampaui kewenangannya dalam penyele-saian perkara yang ditanganinya; dan

g. tidak mempunyai hubungan keluarga sedarah atau semenda sampai dengan derajat kedua dengan salah satu pihak yang berselisih.

(3) Perjanjian arbiter sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sekurang-kurangnya dibuat rangkap 3 (tiga), masing-masing pihak dan arbiter mendapatkan 1 (satu) yang mempunyai kekuatan hukum yang sama.

(4) Dalam hal arbitrase dilakukan oleh beberapa arbiter, maka asli dari perjanjian tersebut diberikan kepada Ketua Majelis Arbiter .

Pasal 35 UU.2/2004

(1)
Dalam hal arbiter telah menerima penunjukan dan menandatangani surat perjanjian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 34 ayat (1), maka yang bersangkutan tidak dapat menarik diri, kecuali atas persetujuan para pihak.

(2) Arbiter yang akan menarik diri sebagaimana dimaksud pada ayat (1), harus mengajukan permohonan secara tertulis kepada para pihak.

(3) Dalam hal para pihak dapat menyetujui permohonan penarikan diri sebagaimana dimaksud pada ayat (2), maka yang bersangkutan dapat dibebaskan dari tugas sebagai arbiter dalam penyelesaian kasus tersebut.

(4) Dalam hal permohonan penarikan diri tidak mendapat persetujuan para pihak, arbiter harus mengajukan permohonan pada Pengadilan Hubungan Industrial untuk dibebaskan dari tugas sebagai arbiter dengan mengajukan alasan yang dapat diterima.

Pasal 36 UU.2/2004

(1)
Dalam hal arbiter tunggal mengundurkan diri atau meninggal dunia, maka para pihak harus menunjuk arbiter pengganti yang disepakati oleh kedua belah pihak.

(2) Dalam hal arbiter yang dipilih oleh para pihak mengundurkan diri, atau meninggal dunia, maka penunjukan arbiter pengganti diserahkan kepada pihak yang memilih arbiter.

(3) Dalam hal arbiter ketiga yang dipilih oleh para arbiter mengundurkan diri atau meninggal dunia, maka para arbiter harus menunjuk arbiter pengganti berdasarkan kesepakatan para arbiter .

(4) Para pihak atau para arbiter sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan ayat (3) harus sudah mencapai kesepakatan menunjuk arbiter pengganti dalarrl waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja.

(5) Apabila para pihak atau para arbiter sebagaimana dimaksud pada ayat (4) tidak mencapai kesepakatan, maka para pihak atau salah satu pihak atau salah satu arbiter atau para arbiter dapat meminta kepada Pengadilan Hubungan Industrial untuk menetapkan arbiter pengganti dan Pengadilan harus menetapkan arbiter pengganti dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak tanggal diterimanya permintaan penggantian arbiter.

Penjelasan Pasal 36 UU.2/2004

(5)
Arbiter yang ditetapkan Pengadilan tidak boleh arbiter yang telah pernah ditolak oleh para pihak atau para arbiter tetapi harus arbiter lain.

Pasal 37 UU.2/2004

Arbiter pengganti sebagaimana dimaksud dalam Pasal 36 harus membuat pernyataan kesediaan menerima hasil-hasil yang telah dicapai dan melanjutkan penyelesaian perkara.

Penjelasan Pasal 37 UU.2/2004

Yang dimaksud dengan menerima hasil-hasil yang telah dicapai bahwa arbiter pengganti terikat pada hasil arbiter yang digantikan yang tercermin dalam risalah kegiatan penyelesaian perselisihan.

Pasal 38 UU.2/2004

(1)
Arbiter yang telah ditunjuk oleh para pihak berdasarkan perjanjian arbitrase dapat diajukan tuntutan ingkar kepada Pengadilan Negeri apabila cukup alasan dan cukup bukti otentik yang menimbulkan keraguan bahwa arbiter akan melakukan tugasnya tidak secara bebas dan akan berpihak dalam mengambil putusan.

(2) Tuntutan ingkar terhadap seorang arbiter dapat pula diajukan apabila terbukti adanya hubungan kekeluargaan atau pekerjaan dengan salah satu pihak atau kuasanya.

(3) Putusan Pengadilan Negeri mengenai tuntutan ingkar tidak dapat diajukan perlawanan.

Pasal 39 UU.2/2004

(1)
Hak ingkar terhadap arbiter yang diangkat oleh Ketua Pengadilan ditujukan kepada Ketua Pengadilan yang bersangkutan.

(2) Hak ingkar terhadap arbiter tunggal yang disepakati diajukan kepada arbiter yang bersangkutan.

(3) Hak ingkar terhadap anggota majelis arbiter yang disepakati diajukan kepada majelis arbiter yang bersangkutan.

Pasal 40 UU.2/2004

(1)
Arbiter wajib menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter .

(2) Pemeriksaan atas perselisihan harus dimulai dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari kerja setelah penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter.

(3) Atas kesepakatan para pihak, arbiter berwenang untuk memperpanjang jangka waktu penyelesaian perselisihan hubungan industrial 1 (satu) kali perpanjangan selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja.

Penjelasan Pasal 40 UU.2/2004

(1)
Dalam hal terjadi penggantian arbiter maka jangka waktu 30 (tiga puluh) hari kerja dihitung sejak arbiter pengganti menandatangani perjanjian arbitrase.

Pasal 41 UU.2/2004

Pemeriksaan perselisihan hubungan industrial oleh arbiter atau majelis arbiter dilakukan secara tertutup kecuali para pihak yang berselisih menghendaki lain.

Pasal 42 UU.2/2004

Dalam sidang arbitrase, para pihak yang berselisih dapat diwakili oleh kuasanya dengan surat kuasa khusus.

Penjelasan Pasal 42 UU.2/2004

Yang dimaksud surat kuasa khusus dalam pasal ini adalah kuasa yang diberikan oleh pihak yang berselisih sebagai pemberi kuasa kepada seseorang atau lebih selaku kuasanya untuk mewakili pemberi kuasa untuk melakukan perbuatan hukum dan tindakan lainnya yang berkaitan dengan perkaranya yang dicantumkan secara khusus dalam surat kuasa.

Pasal 43 UU.2/2004

(1)
Apabila pada hari sidang para pihak yang berselisih atau kuasanya tanpa suatu alasan yang sah tidak hadir, walaupun telah dipanggil secara patut, maka arbiter atau majelis arbiter dapat membatalkan perjanjian penunjukan arbiter dan tugas arbiter atau majelis arbiter dianggap selesai.

(2) Apabila pada hari sidang pertama dan sidang-sidang selanjutnya salah satu pihak atau kuasanya tanpa suatu alasan yang sah tidak hadir walaupun untuk itu telah dipanggil secara patut, arbiter atau majelis arbiter dapat memeriksa perkara dan menjatuhkan putusannya tanpa kehadiran salah satu pihak atau kuasanya.

(3) Dalam hal terdapat biaya yang dikeluarkan berkaitan dengan perjanjian penunjukan arbiter sebelum perjanjian tersebut dibatalkan oleh arbiter atau majelis arbiter sebagaimana dimaksud pada ayat (1), biaya tersebut tidak dapat diminta kembali oleh para pihak.

Penjelasan Pasal 43 UU.2/2004

(1) Yang dimaksud dengan “dipanggil secara patut” dalam ayat ini yaitu para pihak telah dipanggil berturut-turut sebanyak 3 (tiga) kali, setiap panggilan masing-masing dalam waktu 3 (tiga) hari.

Pasal 44 UU.2/2004

(1)
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial oleh arbiter harus diawali dengan upaya mendamaikan kedua belah pihak yang berselisih.

(2) Apabila perdamaian sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tercapai, maka arbiter atau majelis arbiter wajib membuat Akta Perdamaian yang ditandatangani oieh para pihak yang berselisih dan arbiter atau majelis arbiter.

(3) Akta Perdamaian sebagaimana dimaksud pada ayat (2) didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter mengadakan perdamaian.

(4) Pendaftaran Akta Perdamaian sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dilakukan sebagai berikut :

a. Akta Perdamaian yang telah didaftar diberikan akta bukti pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Akta Perdamaian;

b. apabila Akta Perdamaian tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah Akta Perdamaian didaftar untuk mendapat penetapan eksekusi;

c. dalam hal pemohon eksekusi berdomisili di luar wilayah hukum Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri tempat pendaftaran Akta Perdamaian, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi melalui Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.

(5) Apabila upaya perdamaian sebagaimana dimaksud pada ayat (1) gagal, arbiter atau majclis arbiter meneruskan sidang arbitrase.

Pasal 45 UU.2/2004

(1) Dalam persidangan arbitrase para pihak diberi kesempatan untuk menjelaskan secara tertulis maupun lisan pendirian masing-masing serta mengajukan bukti yang dianggap perlu untuk menguatkan pendiriannya dalam jangka waktu yang ditetapkan oleh arbiter atau majelis arbiter.

(2) Arbiter atau majelis arbiter berhak meminta kepada para pihak untuk mengajukan penjelasan tambahan secara tertulis, dokumen atau bukti lainnya yang dianggap perlu dalam jangka waktu yang ditentukan oleh arbiter atau majelis arbiter .

Pasal 46 UU.2/2004

(1)
Arbiter atau majelis arbiter dapat memanggil seorang saksi atau lebih atau seorang saksi ahli atau lebih untuk didengar keterangannya.

(2) Sebelum memberikan keterangan para saksi atau saksi ahli wajib mengucapkan sumpah atau janji sesuai dengan agama dan kepercayaan masing-masing.

(3) Biaya pemanggilan dan perjalanan rohaniawan untuk melaksanakan pengambilan sumpah atau janji terhadap saksi atau saksi ahli dibebankan kepada pihak yang meminta.

(4) Biaya pemanggilan dan perjalanan saksi atau saksi ahli dibebankan kepada pihak yang meminta.

(5) Biaya pemanggilan dan perjalanan saksi atau saksi ahli yang diminta oleh arbiter dibebankan kepada para pihak.

Pasal 47 UU.2/2004

(1)
Barang siapa yang diminta keterangannya oleh arbiter atau majelis arbiter guna penyelidikan untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan undang-undang ini wajib memberikannya, termasuk membukakan buku dan memperlihatkan surat-surat yang diperlukan.

(2) Dalam hal keterangan yang diperlukan oleh arbiter terkait dengan seseorang yang karena jabatannya harus menjaga kerahasiaan, maka harus ditempuh prosedur sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Arbiter wajib merahasiakan semua keterangan yang diminta sebagaimana dimaksud pada ayat (1).

Penjelasan Pasal 47 UU.2/2004

(1) Yang dimaksud dengan membukakan buku dan memperlihatkan surat-surat dalam pasal ini adalah, misalnya buku tentang upah atau surat perintah lembur dan dilakukan oleh orang yang ahli soal pembukuan yang ditunjuk oleh arbiter.

(2) Oleh karena pada jabatan-jabatan tertentu berdasarkan peraturan perundang-undangan harus menjaga kerahasiaannya, maka permintaan keterangan kepada pejabat dimaksud sebagai saksi ahli harus mengikuti prosedur yang ditentukan.

Contoh : Dalam hal seseorang meminta keterangan tentang rekening milik pihak lain akan dilayani oleh pejabat bank apabila telah ada ijin, dari Bank Indonesia atau dari pemilik rekening yang bersangkutan (Undang-undang Nomor 10 Tahun 1998 tentang Perbankan). Demikian pula ketentuan Undang-undang Nomor 7 Tahun 1971 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Kearsipan dan lain-lain.

Pasal 48 UU.2/2004

Terhadap kegiatan dalam pemeriksaan dan sidang arbitrase dibuat berita acara pemeriksaan oleh arbiter atau majelis arbiter.

Pasal 49 UU.2/2004

Putusan sidang arbitrase ditetapkan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, perjanjian, kebiasaan, keadilan dan kepentingan umum.

Pasal 50 UU.2/2004

(1)
Putusan arbitrase memuat :

a. kepala putusan yang berbunyi “DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESA”;
b. nama lengkap dan alamat arbiter atau majelis arbiter;
c. nama lengkap dan alamat para pihak;
d. hal-hal yang termuat dalam surat perjanjian yang diajukan oleh para pihak yang berselisih;
e. ikhtisar dari tuntutan, jawaban, dan penjelasan lebih lanjut para pihak yang berselisih;
f. pertimbangan yang menjadi dasar putusan;
g. pokok putusan;
h. tempat dan tanggal putusan;
i. mulai berlakunya putusan; dan
j. tanda tangan arbiter atau majelis arbiter.

(2) Tidak ditandatanganinya putusan arbiter oleh salah seorang arbiter dengan alasan sakit atau meninggal dunia tidak mempengaruhi kekuatan berlakunya putusan.

(3) Alasan tentang tidak adanya tanda tangan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) harus dicantumkan dalam putusan.

(4) Dalam putusan, ditetapkan selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja harus sudah dilaksanakan.

Pasal 51 UU.2/2004

(1)
Putusan arbitrase mempunyai kekuatan hukum yang mengikat para pihak yang berselisih dan merupakan putusan yang bersifat akhir dan tetap.

(2) Putusan arbitrase sebagaimana dimaksud pada ayat (1) didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri di wilayah arbiter menetapkan putusan.

(3) Dalam hal putusan arbitrase sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan pennohonan fiat eksekusi di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat kedudukan pihak terhadap siapa putusan itu harus dijalankan, agar putusan diperintahkan untuk dijalankan.

(4) Perintah sebagaimana dimaksud pada ayat (3) harus diberikan dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja setelah permohonan didaftarkan pada Panitera Pengadilan Negeri setempat dengan tidak memeriksa alasan atau pertimbangan dari putusan arbitrase.

Pasal 52 UU.2/2004

(1)
Terhadap putusan arbitrase, salah satu pihak dapat mengajukan permohonan pembatalan kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sejak ditetapkannya putusan arbiter, apabila putusan diduga mengandung unsur-unsur sebagai berikut:

a. surat atau dokumen yang diajukan dalam pemeriksaan, setelah putusan dijatuhkan, diakui atau dinyatakan palsu;

b. setelah putusan diambil ditemukan dokumen yang bersifat menentukan, yang disembunyikan oleh pihak lawan;

c. putusan diambil dari tipu muslihat yang dilakukan oleh salah satu pihak dalam pemeriksaan perselisihan;

d. putusan melampaui kekuasaan arbiter hubungan industrial; atau

e. putusan bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.

(2) Dalam hal pennohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (I) dikabulkan, Mahkamah Agung menetapkan akibat dari pembatalan baik seluruhnya atau sebagian putusan arbitrase.

(3) Mahkamah Agung memutuskan permohonan pembatalan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima permohonan pembatalan.

Penjelasan Pasal 52 UU.2/2004

(1)
Upaya hukum melalui permohonan pembatalan dimaksudkan untuk memberi kesempatan kepada pihak berselisih yang dirugikan.

Pasal 53 UU.2/2004

Perselisihan hubungan industrial yang sedang atau telah diselesaikan melalui arbitrase tidak
dapat diajukan ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Penjelasan Pasal 53 UU.2/2004

Ketentuan dalam pasal ini dimaksudkan untuk memberikan kepastian hukum.

Pasal 54 UU.2/2004

Arbiter atau majelis arbiter tidak dapat dikenakan tanggung jawab hukum apapun atas segala tindakan yang diambil selama proses persidangan berlangsung untuk menjalankan fungsinya sebagai arbiter atau majelis arbiter, kecuali dapat dibuktikan adanya itikad tidak baik dari tindakan tersebut.

Pasal 4 UU.2/2004

(6)
Penyelesaian melalui arbitrase dilakukan untuk penyelesaian perselisihan kepentingan atau perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh.

Pasal 119 UU.2/2004

(1)
Arbiter yang tidak dapat menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja dan dalam jangka waktu perpanjangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 40 ayat (1) dan ayat (3) atau tidak membuat berita acara kegiatan pemeriksaan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 48, dapat dikenakan sanksi administratif berupa teguran tertulis.

(2) Arbiter yang telah mendapat teguran tertulis 3 (tiga) kali sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dikenakan sanksi administratif berupa pencabutan sementara sebagai arbiter .

(3) Sanksi sebagaimana yang dimaksud pada ayat (2) baru dapat dijatuhkan setelah yang bersangkutan menyelesaikan perselisihan yang sedang ditanganinya.

(4) Sanksi administratif pencabutan sementara sebagai arbiter diberikan untuk jangka waktu paling lama 3 (tiga) bulan.

Pasal 120 UU.2/2004

(1)
Arbiter dapat dikenakan sanksi administratif berupa pencabutan tetap sebagai arbiter dalam hal :

a. arbiter paling sedikit telah 3 (tiga) kali mengambil keputusan arbitrase perselisihan hubungan industrial melampaui kekuasaannya, bertentangan dengan peraturan perundang-undangan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 52 ayat (1) huruf d dan e dan Mahkamah Agung telah mengabulkan permohonan peninjauan kembali atas putusan-putusan arbiter tersebut;

b. terbukti melakukan tindak pidana kejahatan;

c. menyalahgunakan jabatan;

d. arbiter telah dijatuhi sanksi administratif berupa pencabutan sementara sebagai arbiter sebagaimana dimaksud dalam Pasal 119 ayat (2) sebanyak 3 (tiga) kali.

(2) Sanksi administratif berupa pencabutan tetap sebagai arbiter sebagaimana dimaksud pada ayat (1) mulai berlaku sejak tanggal arbiter menyelesaikan perselisihan yang sedang ditanganinya.

15.6. PENYELESAIAN MELALUI PENGADILAN HUBU-NGAN INDUSTRIAL

Pasal 1 UU.2/2004

17.
Pengadilan Hubungan Industrial adalah pengadilan khusus yang dibentuk di lingkungan pengadilan negeri yang berwenang memeriksa, mengadili dan memberi putusan terhadap perselisihan hubungan industrial.

Pasal 81 UU.2/2004

Gugatan perselisihan hubungan industrial diajukan kepada Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri yang daerah hukumnya meliputi tempat pekerja/buruh bekerja.

Pasal 82 UU.2/2004

Gugatan oleh pekerja/buruh atas pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 159 dan Pasal 171 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu 1 (satu) tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha.

Pasal 83 UU.2/2004

(1)
Pengajuan gugatan yang tidak dilampiri risalah penyelesaian melalui mediasi atau konsiliasi, maka hakim Pengadilan Hubungan Industrial wajib mengembalikan gugatan kepada pengugat.

(2) Hakim berkewajiban memeriksa isi gugatan dan bila terdapat kekurangan, hakim meminta penggugat untuk menyempurnakan gugatannya.

Penjelasan Pasal 83 UU.2/2004

(2)
Dalam penyempurnaan gugatan, Panitera atau Panitera Penganti dapat membantu penyusunan/menyempurnakan gugatan. Untuk itu Panitera atau Panitera Pengganti mencatat dalam daftar khusus yang memuat : nama lengkap dan alamat atau tempat kedudukan para pihak; pokok-pokok persoalan yang menjadi perselisihan atau objek gugatan; dokumen-dokumen, surat-surat dan hal-hal lain yang dianggap perlu oleh penggugat.

Pasal 84 UU.2/2004

Gugatan yang melibatkan lebih dari satu penggugat dapat diajukan secara kolektif dengan memberikan kuasa khusus.

Pasal 85 UU.2/2004

(1)
Penggugat dapat sewaktu-waktu mencabut gugatannya sebelum tergugat memberikan jawaban.

(2) Apabila tergugat sudah memberikan jawaban atas gugatan itu, pencabutan gugatan oleh penggugat akan dikabulkan oleh Pengadilan Hubungan Industrial hanya apabila disetujui tergugat.

Pasal 86 UU.2/2004

Dalam hal perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan diikuti dengan perselisihan pemutusan hubungan kerja, maka Pengadilan Hubungan Industrial wajib memutus terlebih dahulu perkara perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan.

Pasal 87 UU.2/2004

Serikat pekerja/serikat buruh dan organisasi pengusaha dapat bertindak sebagai kuasa hukum untuk beracara di Pengadilan Hubungan Industrial untuk mewakili anggotanya.

Penjelasan Pasal 87 UU.2/2004

Yang dimaksud dengan serikat pekerja/serikat buruh sebagaimana yang dimaksud dalam pasal ini meliputi pengurus pada tingkat perusahaan, tingkat kabupaten/kota, tingkat provinsi dan pusat baik serikat pekerja/serikat buruh, anggota federasi, maupun konfederasi.

Pasal 88 UU.2/2004

(1)
Ketua Pengadilan Negeri dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima gugatan harus sudah menetapkan Majelis Hakim yang terdiri atas 1 (satu) orang Hakim sebagai Ketua Majelis dan 2 (dua) orang Hakim Ad-Hoc sebagai Anggota Majelis yang memeriksa dan memutus perselisihan.

(2) Hakim Ad-Hoc sebagaimana dimaksud pada ayat (1) terdiri atas seorang Hakim Ad-Hoc yang pengangkatannya diusulkan oleh serikat pekerja/serikat buruh dan seorang Hakim Ad-Hoc yang pengangkatannya diusulkan oleh organisasi pengusaha sebagaimana dimaksud dalam Pasal 63 ayat (2).

(3) Untuk membantu tugas Majelis Hakim sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditunjuk seorang Panitera Pengganti.

Pasal 89 UU.2/2004

(1)
Dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penetapan Majelis Hakim, maka Ketua Majelis Hakim harus sudah melakukan sidang pertama.

(2) Pemanggilan untuk datang ke sidang dilakukan secara sah apabila disampaikan dengan surat panggilan kepada para pihak di alamat tempat tinggalnya atau apabila tempat tinggalnya tidak diketahui disampaikan di tempat kediaman terakhir.

(3) Apabila pihak yang dipanggil tidak ada di tempat tinggalnya atau tempat tinggal kediaman terakhir, surat panggilan disampaikan melalui Kepala Kelurahan atau Kepala Desa yang daerah hukumnya meliputi tempat tinggal pihak yang dipanggil atau tempat kediaman yang terakhir.

(4) Penerimaan surat penggilan oleh pihak yang dipanggil sendiri atau melalui orang lain dilakukan dengan tanda penerimaan.

(5) Apabila tempat tinggal maupun tempat kediaman terakhir tidak dikenal, maka surat panggilan ditempelkan pada tempat pengumuman di gedung Pengadilan Hubungan Industrial yang memeriksanya.

Pasal 90 UU.2/2004

(1)
Majelis Hakim dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir di persidangan guna diminta dan didengar keterangannya.

(2) Setiap orang yang dipanggil untuk menjadi saksi atau saksi ahli berkewajiban untuk memenuhi panggilan dan memberikan kesaksiannya di bawah sumpah.

Pasal 91 UU.2/2004

(1)
Barang siapa yang diminta keterangannya oleh Majelis Hakim guna penyelidikan untuk penyelesaian perselisihan hubungan industrial berdasarkan undang-undang ini wajib memberikannya tanpa syarat, termasuk membukakan buku dan memperlihatkan surat-surat yang diperlukan.

(2) Dalam hal keterangan yang diminta Majelis Hakim terkait dengan seseorang yang karena jabatannya harus menjaga kerahasian, maka harus ditempuh prosedur sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku.

(3) Hakim wajib merahasiakan semua keterangan yang diminta sebagaimana dimaksud pada ayat ( 1 ).

Penjelasan Pasal 91 UU.2/2004

(2)
Oleh karena pada jabatan-jabatan tertentu berdasar-kan peraturan perundang-undangan harus menjaga kerahasiannya, maka permintaan keterangan kepada pejabat dimaksud sebagai saksi ahli harus mengikuti prosedur yang ditentukan.
Pasal 92 UU.2/2004

Sidang sah apabila dilakukan oleh Majelis Hakim sebagai-mana dimaksud dalam Pasal 88 ayat (1).

Penjelasan Pasal 92 UU.2/2004

Ketentuan sahnya persidangan dalam pasal ini dimaksudkan setiap sidang harus dihadiri oleh Hakim dan seluruh Hakim Ad-Hoc yang telah ditunjuk untuk menyelesaikan perselisihan tersebut.

Pasal 93 UU.2/2004

(1) Dalam hal salah satu pihak atau para pihak tidak dapat menghadiri sidang tanpa alasan yang dapat dipertanggungiawabkan, Ketua Majelis Hakim menetapkan hari sidang berikutnya.

(2) Hari sidang berikutnya sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditetapkan dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja terhitung sejak tanggal penundaan.

(3) Penundaan sidang karena ketidakhadiran salah satu atau para pihak diberikan sebanyak-banyaknya 2 (dua) kali penundaan.

Pasal 94 UU.2/2004

(1)
Dalam hal penggugat atau kuasa hukumnya yang sah setelah dipanggil secara patut sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 tidak datang menghadap Pengadilan pada sidang penundaan terakhir sebagaimana dimaksud dalam Pasal 93 ayat (3), maka gugatannya dianggap gugur, akan tetapi penggugat berhak mengajukan gugatannya sekali lagi.

(2) Dalam hal tergugat atau kuasa hukumnya yang sah setelah dipanggil secara patut sebagaimana dimaksud dalam Pasal 89 tidak datang menghadap Pengadilan pada sidang penundaan terakhir sebagaimana dimaksud dalam Pasal 93 ayat (3), maka Majelis Hakim dapat memeriksa dan memutus perselisihan tanpa dihadiri tergugat.

Pasal 95 UU.2/2004

(1)
Sidang Majelis Hakim terbuka untuk umum, kecuali Majelis Hakim menetapkan lain.

(2) Setiap orang yang hadir dalam persidangan wajib menghormati tata tertib persidangan.

(3) Setiap orang yang tidak mentaati tata tertib persidangan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), setelah mendapat peringatan dari atau atas perintah Ketua Majelis Hakim, dapat dikeluarkan dari ruang sidang.

Pasal 96 UU.2/2004

(1)
Apabila dalam persidangan pertama, secara nyata-nyata pihak pengusaha terbukti tidak melaksanakan kewajibannya sebagaimana dimaksud dalam Pasal 155 ayat (3) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, Hakim Ketua Sidang harus segera menjatuhkan Putusan Sela berupa perintah kepada pengusaha untuk membayar upah beserta hak-hak lainnya yang biasa diterima pekerja/buruh yang bersangkutan.

(2) Putusan Sela sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat dijatuhkan pada hari persidangan itu juga atau pada hari persidangan kedua.

(3) Dalam hal selama pemeriksaan sengketa masih berlangsung dan Putusan Sela sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak juga dilaksanakan oleh pengusaha, Hakim Ketua Sidang memerintahkan Sita Jaminan dalam sebuah Penetapan Pengadilan Hubungan Industrial.

(4) Putusan Sela sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan Penetapan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak dapat diajukan perlawanan dan/atau tidak dapat digunakan upaya hukum.

Penjelasan Pasal 96 UU.2/2004

(1)
Permintaan putusan sela disampaikan bersama-sama dengan materi gugatan.

Pasal 97 UU.2/2004

Dalam putusan Pengadilan Hubungan Industrial ditetapkan kewajiban yang harus dilakukan dan/atau hak yang harus diterima oleh para pihak atau salah satu pihak atas setiap penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 98 UU.2/2004

(1)
Apabila terdapat kepentingan para pihak dan/atau salah satu pihak yang cukup mendesak yang harus dapat disimpulkan dari alasan-alasan permohonan dari yang berkepentingan, para pihak dan/atau salah satu pihak dapat memohon kepada Pengadilan Hubungan Industrial supaya pemeriksaan sengketa dipercepat.

(2) Dalam jangka waktu 7 (tujuh) hari kerja setelah diterimanya permohonan sebagaimana dimaksud pada ayat (l), Ketua Pengadilan Negeri mengeluarkan penetapan tentang dikabulkan atau tidak dikabulkannya permohonan tersebut.

(3) Terhadap penetapan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) tidak digunakan upaya hukum.

Pasal 99 UU.2/2004

(1)
Dalam hal permohonan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 98 ayat (1) dikabulkan, Ketua Pengadilan Negeri dalam jangka waktu 7 (tujuh) hari kerja setelah dikeluarkannya penetapan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 98 ayat (2), menentukan majelis hakim, hari, tempat, dan waktu sidang tanpa melalui prosedur pemeriksaan.

(2) Tenggang waktu untuk jawaban dan pembuktian kedua belah pihak, masing-masing ditentukan tidak melebihi 14 (empat belas) hari kerja.

Pasal 100 UU.2/2004

Dalam mengambil putusan, Majelis Hakim memper-timbangkan hukum, perjanjian yang ada, kebiasaan, dan keadilan.

Pasal 101 UU.2/2004

(1) Putusan Majelis Hakim dibacakan dalam sidang terbuka untuk umum.

(2) Dalam hal salah satu pihak tidak hadir dalam sidang sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Ketua Majelis Hakim memerintahkan kepada Panitera Pengganti untuk menyampaikan pemberitahuan putusan kepada pihak yang tidak hadir tersebut.

(3) Putusan Majelis Hakim sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sebagai putusan Pengadilan Hubungan Industrial.

(4) Tidak dipenuhinya ketentuan sebagaimana dimak-sud pada ayat (1) berakibat putusan Pengadilan tidak sah dan tidak mempunyai kekuatan hukum.

Pasal 102 UU.2/2004

(1)
Putusan Pengadilan harus memuat:

a. kepala putusan berbunyi : “DEMI KEADILAN BERDASARKAN KETUHANAN YANG MAHA ESA”;
b. nama, jabatan, kewarganegaraan, tempat kediaman atau tempat kedudukan para pihak yang berselisih;
c. ringkasan pemohon/penggugat dan jawaban termohon/tergugat yang jelas;
d. pertimbangan terhadap setiap bukti dan data yang diajukan hal yang terjadi dalam persidangan selama sengketa itu diperiksa;
e. alasan hukum yang menjadi dasar putusan;
f. amar putusan tentang sengketa;
g. hari, tanggal putusan, nama Hakim, Hakim Ad-Hoc yang memutus, nama Panitera, serta keterangan tentang hadir atau tidak hadimya para pihak.

(2) Tidak dipenuhinya salah satu ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat menyebabkan batalnya putusan Pengadilan Hubungan Industrial.

Pasal 103 UU.2/2004

Majelis Hakim wajib memberikan putusan penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 50 (lima puluh) hari kerja terhitung sejak sidang pertama.

Pasal 104 UU.2/2004

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial sebagaimana dimaksud dalam Pasal 103 ditandatangani oleh Hakim, Hakim Ad-Hoc dan Panitera Pengganti.

Pasal 105 UU.2/2004

Panitera Pengganti Pengadilan Hubungan Industrial dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah putusan Majelis Hakim dibacakan, harus sudah menyampaikan pemberitahuan putusan kepada pihak yang tidak hadir dalam sidang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 101 ayat (2).

Pasal 106 UU.2/2004

Selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja setelah putusan ditandatangani, Panitera Muda harus sudah menerbitkan salinan putusan.

Penjelasan Pasal 106 UU.2/2004

Dengan ketentuan ini berarti jangka waktu membuat putusan asli dan salinan putusan dibatasi selama 14 (empat belas) hari kerja agar tidak merugikan hak para pihak. "

Pasal 107 UU.2/2004

Panitera Pengadilan Negeri dalam waktu selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah salinan putusan diterbitkan harus sudah mengirimkan salinan putusan kepada para pihak.

Pasal l08 UU.2/2004

Ketua Majelis Hakim Pengadilan Hubungan Industrial dapat mengeluarkan putusan yang dapat dilaksanakan lebih dahulu, meskipun putusannya diajukan perlawanan atau kasasi.

Pasal 109 UU.2/2004

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan merupakan putusan akhir dan bersifat tetap.

Pasal 110 UU.2/2004

Putusan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja mempunyai kekuatan hukum tetap apabila tidak diajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja :

a. bagi pihak yang hadir, terhitung sejak putusan di bacakan dalam sidang majelis hakim;
b. bagi pihak yang tidak hadir, terhitung sejak tanggal menerima pemberitahuan putusan.

Pasal 111 UU.2/2004

Salah satu pihak atau para pihak yang hendak mengajukan permohonan kasasi harus menyampaikan secara tertulis melalui Sub Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri setempat.

Penjelasan Pasal 111 UU.2/2004

Yang dimaksud dengan Pengadilan Negeri setempat dalam pasal ini adalah Pengadilan Negeri yang memutus perkara tersebut.

Pasal 112 UU.2/2004

Sub Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri dalam waktu selambat-lambatnya 14 (empat belas) hari kerja terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi harus sudah menyampaikan berkas perkara kepada Ketua Mahkamah Agung.

Pasal 113 UU.2/2004

Majelis Hakim Kasasi terdiri atas satu orang Hakim Agung dan dua orang Hakim Ad-Hoc yang ditugasi memeriksa dan mengadili perkara perselisihan hubungan industrial pada Mahkamah Agung yang ditetapkan oleh Ketua Mahkamah Agung.

Pasal 114 UU.2/2004

Tata cara permohonan kasasi serta penyelesaian perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja oleh Hakim Kasasi dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 115 UU.2/2004

Penyelesaian perselisihan hak atau perselisihan pemutusan hubungan kerja pada Mahkamah Agung selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan kasasi.

Pasal 55 UU.2/2004

Pengadilan Hubungan Industrial merupakan pengadilan khusus yang berada pada lingkungan peradilan umum.

Pasal 56 UU.2/2004

Pengadilan Hubungan Industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus :

a. di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
b. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
c. di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
d. di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Pasal 57 UU.2/2004

Hukum acara yang berlaku pada Pengadilan Hubungan Industrial adalah Hukum Acara Perdata yang berlaku pada Pengadilan dalam lingkungan Peradilan Umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam undang-undang ini.

Pasal 58 UU.2/2004

Dalam proses beracara di Pengadilan Hubungan Industrial, pihak-pihak yang berperkara tidak dikenakan biaya termasuk biaya eksekusi yang nilai gugatannya di bawah Rp.150.000.000,00 (seratus lima puluh juta rupiah).

Pasal 59 UU.2/2004

(1)
Untuk pertama kali dengan undang-undang ini dibentuk Pengadilan Hubungan Industrial pada setiap Pengadilan Negeri Kabupaten/Kota yang berada di setiap Ibukota Provinsi yang daerah hukumnya meliputi provinsi yang bersangkutan.

(2) Di Kabupaten/Kota terutama yang padat industri, dengan Keputusan Presiden harus segera dibentuk Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.


Penjelasan Pasal 59 UU.2/2004

(1)
Berhubung Daerah Khusus Ibukota Jakarta merupakan Ibu Kota Provinsi sekaligus Ibu Kota Negara Republik Indonesia memiliki lebih dari satu Pengadilan Negeri, maka Pengadilan Hubungan Industrial yang dibentuk untuk pertama kali dengan undang-undang ini adalah Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri Jakarta Pusat. Dalam hal di ibukota provinsi terdapat Pengadilan Negeri Kota dan Pengadilan Negeri Kabupaten, maka Pengadilan Hubungan Industrial menjadi bagian Pengadilan Negeri Kota.

(2) Yang dimaksud dengan kata “segera” dalam ayat ini adalah bahwa dalam waktu 6 (enam) bulan sesudah undang-undang ini berlaku.

Pasal 60 UU.2/2004

(1)
Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri terdiri dari :

a. Hakim;
b. Hakim Ad-Hoc;
c. Panitera Muda; dan
d. Panitera Pengganti.

(2) Susunan Pengadilan Hubungan Industrial pada Mahkamah Agung terdiri dari :

a. Hakim Agung;
b. Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung; dan
c. Panitera.

Pasal 61 UU.2/2004

Hakim Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri diangkat dan diberhentikan berdasarkan Keputusan Ketua Mahkamah Agung.

Pasal 62 UU.2/2004

Pengangkatan Hakim sebagaimana dimaksud dalam Pasal 61 dilaksanakan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 63 UU.2/2004

(1)
Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial diangkat dengan Keputusan Presiden atas usul Ketua Mahkamah Agung.

(2) Calon Hakim Ad-Hoc sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diajukan oleh Ketua Mahkamah Agung dari nama yang disetujui oleh Menteri atas usul serikat pekerja/serikat buruh atau organisasi pengusaha.

(3) Ketua Mahkamah Agung mengusulkan pemberhentian Hakim Ad-Hoc Hubungan Industrial kepada Presiden.

Pasal 64 UU.2/2004

Untuk dapat diangkat menjadi Hakim Ad-Hoc pada Pengadilan Hubungan Industrial dan Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung, harus memenuhi syarat sebagai berikut:

a. warga negara Indonesia;
b. bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa;
c. setia kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
d. berumur paling rendah 30 (tiga puluh) tahun;
e. berbadan sehat sesuai dengan keterangan dokter;
f. berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela;
g. berpendidikan serendah-rendahnya strata satu (S1) kecuali bagi Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung syarat pendidikan sarjana hukum; dan
h. berpengalaman di bidang hubungan industrial minimal 5 tahun.

Pasal 65 UU.2/2004

(1)
Sebelum memangku jabatannya, Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial wajib meng-ucapkan sumpah atau janji menurut agama atau kepercayaannya, bunyi sumpah atau janji itu adalah sebagai berikut :

“ Saya bersumpah / berjanji dengan sungguh-sungguh bahwa saya untuk memperoleh jabatan saya ini, langsung atau tidak langsung, dengan menggunakan nama atau cara apapun juga, tidak memberikan atau menjanjikan barang sesuatu kepada siapapun juga.

Saya bersumpah / berjanji bahwa saya, untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu dalam jabatan ini, tidak sekali-kali akan menerima langsung atau tidak langsung dari siapapun juga suatu janji atau pemberian.

Saya bersumpah / berjanji bahwa saya, akan setia kepada dan akan mempertahankan serta mengamalkan Pancasila sebagai pandangan hidup bangsa, dasar negara, dan ideologi nasional, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945 dan segala undang-undang serta peraturan lain yang berlaku bagi negara Republik Indonesia.

Saya bersumpah / berjanji bahwa saya senantiasa akan menjalankan jabatan saya ini dengan jujur, seksama dan dengan tidak membedakan orang dan akan melaksanakan kewajiban saya sebaik-baiknya dan seadil-adilnya berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku".

(2) Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri diambil sumpah atau janjinya oleh Ketua Pengadilan Negeri atau pejabat yang ditunjuk.

Penjelasan Pasal 65 UU.2/2004

(1)
Pada waktu pengambilan sumpah/janji diucapkan kata-kata tertentu sesuai dengan agama masing-masing, misalnya untuk penganut agama Islam "Demi Allah" sebelum lafal sumpah dan untuk penganut agama Kristen/Katholik kata-kata "Kiranya Tuhan akan menolong saya" sesudah lafal sumpah.

Pasal 66 UU.2/2004

(1)
Hakim Ad-Hoc tidak boleh merangkap jabatan sebagai :

a. anggota Lembaga Tinggi Negara;
b. kepala daerah/kepala wilayah;
c. lembaga legislatif tingkat daerah;
d. pegawai negeri sipil;
e. anggota TNI/Polri;
f. pengurus partai politik;
g. pengacara;
h. mediator;
i. konsiliator;
j. arbiter; atau
k. pengurus serikat pekerja/serikat buruh atau pengurus organisasi pengusaha.

(2) Dalam hal seorang Hakim Ad-Hoc yang merangkap jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), jabatannya sebagai Hakim Ad-Hoc dapat dibatalkan.

Pasal 67 UU.2/2004

(1)
Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial dan Hakim Ad-Hoc Hubungan Industrial pada Mahkamah Agung diberhentikan dengan honnat dari jabatannya karena :

a. meninggal dunia;

b. permintaan sendiri;

c. sakit jasmani atau rohani terus menerus selama 12 (dua belas) bulan;

d. telah berumur 62 (enam puluh dua) tahun bagi Hakim Ad-Hoc pada Pengadilan Hubungan Industrial dan telah berumur 67 (enam puluh tujuh) tahun bagi Hakim Ad-Hoc pada Mahkamah Agung;

e. tidak cakap dalam menjalankan tugas;

f. atas permintaan organisasi pengusaha atau organisasi pekerja/organisasi buruh yang mengusulkan; atau

g. telah selesai masa tugasnya.

(2) Masa tugas Hakim Ad-Hoc untuk jangka waktu 5 (lima) tahun dan dapat diangkat kembali untuk 1 (satu) kali masa jabatan.

Penjelasan Pasal 67 UU.2/2004

(1)
c. Yang dimaksud dengan sakit jasmani atau rohani terus menerus adalah sakit yang menyebabkan penderita tidak mampu lagi melakukan tugasnya dengan baik.

e. Yang dimaksud dengan tidak cakap menjalankan tugas misalnya sering melakukan kesalahan dalam menjalankan tugas karena kurang mampu.

Pasal 68 UU.2/2004

(1)
Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial diberhentikan tidak dengan hormat dari jabatannya dengan alasan:

a. dipidana karena bersalah melakukan tindak pidana kejahatan;

b. selama 3 (tiga) kali berturut-turut dalam kurun waktu 1 (satu) bulan melalaikan kewajiban dalam menjalankan tugas pekerjaanya tanpa alasan yang sah; atau

c. melanggar sumpah atau janji jabatan.

(2) Pemberhentian tidak dengan hormat dengan alasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan setelah yang bersangkutan diberi kesempatan untuk mengajukan pembelaan kepada Mahkamah Agung.

Pasal 69 UU.2/2004

(1)
Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial sebelum diberhentikan tidak dengan hormat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 168 ayat (1), dapat diberhentikan sementara dari jabatannya.

(2) Hakim Ad-Hoc yang diberhentikan sementara sebagaimana dimaksud pada ayat (1), berlaku pula ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 68 ayat (2).

Pasal 70 UU.2/2004

(1)
Pengangkatan Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubu-ngan Industrial dilakukan dengan memperhatikan kebutuhan dan sumber daya yang tersedia.

(2) Untuk pertama kalinya pengangkatan Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri paling sedikit 5 (lima) orang dari unsur serikat pekerja/serikat buruh dan 5 (lima) orang dari unsur organisasi pengusaha.

Pasal 71 UU.2/2004

(1)
Ketua Pengadilan Negeri melakukan pengawasan atas pelaksanaan tugas Hakim, Hakim Ad-Hoc, Panitera Muda, dan Panitera Pengganti Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri sesuai dengan kewenangannya.

(2) Ketua Mahkamah Agung melakukan pengawasan atas pelaksanaan tugas Hakim Kasasi, Panitera Muda, dan Panitera Pengganti Pengadilan Hubungan Industrial pada Mahkamah Agung sesuai dengan kewenangannya.

(3) Dalam melakukan pengawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (1), Ketua Pengadilan Negeri dapat memberikan petunjuk dan teguran kepada Hakim dan Hakim Ad-Hoc.

(4) Dalam melakukan pengawasan sebagaimana dimaksud pada ayat (2), Ketua Mahkamah Agung dapat memberikan petunjuk dan teguran kepada Hakim Kasasi.

(5) Petunjuk dan teguran sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (4) tidak boleh mengurangi kebebasan Hakim, Hakim Ad-Hoc dan Hakim Kasasi Pengadilan Hubungan Industrial dalam memeriksa dan memutus perselisihan.

Pasal 72 UU.2/2004

Tata cara pengangkatan, pemberhentian dengan hormat, pemberhentian dengan tidak hormat, dan pemberhentian sementara Hakim Ad-Hoc sebagaimana dimaksud dalam Pasal 67, Pasal 68, dan Pasal 69 diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Pasal 73 UU.2/2004

Tunjangan dan hak-hak lainnya bagi Hakim Ad-Hoc Pengadilan Hubungan Industrial diatur
dengan Keputusan Presiden.

Penjelasan Pasal 73 UU.2/2004

Yang dimaksud tunjangan dan hak-hak lainnya adalah tunjangan jabatan dan hak-hak yang menyangkut kesejahteraan.

Pasal 74 UU.2/2004

(1)
Pada setiap Pengadilan Negeri yang telah ada Pengadilan Hubungan Industrial dibentuk Sub Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial yang dipimpin oleh seorang Panitera Muda.

(2) Dalam melaksanakan tugasnya Panitera Muda sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibantu oleh beberapa orang Panitera Pengganti.

Pasal 75 UU.2/2004

(1)
Sub Kepaniteraan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 174 ayat (1) mempunyai tugas :

a. menyelenggarakan administrasi Pengadilan Hubungan Industrial; dan

b. membuat daftar semua perselisihan yang diterima dalam buku perkara.

(2) Buku perkara sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf b sekurang-kurangnya memuat nomor urut, nama dan alamat para pihak, dan jenis perselisihan.

Pasal 76 UU.2/2004

Sub Kepaniteraan bertanggung jawab atas penyampaian surat panggilan sidang, penyampaian pemberitahuan putusan dan penyampaian salinan putusan.

Pasal 77 UU.2/2004

(1)
Untuk pertama kali Panitera Muda dan Panitera Pengganti Pengadilan Hubungan Industrial diangkat dari Pegawai Negeri Sipil dari instansi Pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.

(2) Ketentuan mengenai persyaratan, tata cara pengangkatan, dan pemberhentian Panitera Muda dan Panitera Pengganti Pengadilan Hubungan Industrial diatur lebih lanjut menurut peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pasal 78 UU.2/2004

Susunan organisasi, tugas, dan tata kerja Sub Kepaniteraan Pengadilan Hubungan Industrial diatur dengan Keputusan Ketua Mahkamah Agung.

Pasal 79 UU.2/2004

(1)
Panitera Pengganti bertugas mencatat jalannya persidangan dalam Berita Acara.

(2) Berita Acara sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditandatangani oleh Hakim, Hakim Ad-Hoc, dan Panitera Pengganti.

Pasal 80 UU.2/2004

(1)
Panitera Muda bertanggung jawab atas buku perkara dan surat-surat lainnya yang disimpan di Sub Kepaniteraan.

(2) Semua buku perkara dan surat-surat sebagaimana dimaksud pada ayat (1) baik asli maupun foto copy tidak boleh dibawa keluar ruang kerja Sub Kepaniteraan kecuali atas izin Panitera Muda.

BAB 16
LEMBAGA PELATIHAN KERJA

16.1. DEFINISI

Pasal l KEPMENAKERTRANS.229/2003

1.
Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

2. Program pelatihan kerja adalah keseluruhan isi pelatihan yang tersusun secara sistematis dan memuat tentang kompetensi kerja yal1g ingin dicapai, materi, pelatihan teori dan praktek, jangka waktu pelatihan, metode dan sarana pelatihan, persyaratan peserta dan tenaga kepelatihan serta evaluasi dan penetapan kelulusan peserta pelatihan.

4. Lembaga pelatihan kerja adalah instansi pemerintah, badan hukum atau perorangan yang memenuhi persyaratan untuk menyelenggarakan pelatihan kerja.

16.2. KETENTUAN UMUM

Pasal 13 UU.13/2003

(1)
Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah dan/atau lembaga pelatihan kerja swasta.

(2) Pelatihan kerja dapat diselenggarakan di tempat pelatihan atau tempat kerja.

(3) Lembaga pelatihan kerja pemerintah sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam menyelenggarakan pelatihan kerja dapat bekerja sama dengan swasta.

Pasal 2 KEPMENAKERTRANS.229/2003

Pelatihan kerja diselenggarakan oleh lembaga pelatihan kerja pemerintah atau lembaga pelatihan kerja swasta atau perusahaan.

16.3. TATA CARA & PERSYARATAN

Pasal 14 UU.13/2003

(1)
Lembaga pelatihan kerja swasta dapat berbentuk badan hukum Indonesia atau perorangan.

(2) Lembaga pelatihan kerja swasta sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib memperoleh izin atau mendaftar ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten / kota.

(3) Lembaga pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah mendaftarkan kegiatannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten / Kota.

(4) Ketentuan mengenai tata cara penizinan dan pendaftaran lembaga pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dan ayat (3) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 15 UU.13/2003

Penyelenggaraan pelatihan kerja wajib memenuhi persyaratan :

a. tersedianya tenaga kepelatihan;
b. adanya kurikulum yang sesuai dengan tingkat pelatihan;
c. tersedianya sarana dan prasarana pelatihan kerja; dan
d. tersedianya dana bagi kelangsungan kegiatan penyelenggaraan pelatihan kerja.

Pasal 16 UU.13/2003

(1)
Lembaga pelatihan kerja swasta yang telah memperoleh izin dan lembaga pelatihan kerja pemerintah yang telah terdaftar dapat memperoleh akreditasi dari lembaga akreditasi.

(2) Lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) bersifat independen terdiri atas unsur masyarakat dan pemerintah ditetapkan dengan Keputusan Menteri.

(3) Organisasi dan tata kerja lembaga akreditasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Lembaga pelatihan kerja swasta wajib memiliki izin.

(2) Lembaga pelatihan kerja perusahaan yang menyelenggarakan pelatihan tanpa memungut biaya tidak wajib memiliki izin.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1) Izin sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) diterbitkan oleh instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.

(2) Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dalam menerbitkan izin wajib mempertimbangkan tingkat resiko bahaya terhadap keselamatan dan kesehatan peserta pelatihan serta lingkungan tempat dilaksanakannya pelatihan kerja.

Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Lembaga pelatihan kerja yang diselenggarakan oleh instansi pemerintah, wajib mendaftarkan kegiatan program pelatihannya pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.

(2) Lembaga pelatihan kerja perusahaan yang melakukan pelatihan kerja bagi pekerjanya / buruhnya dan/atau melatih masyarakat umum tanpa memungut biaya, wajib mendaftarkan kegiatan program pelatihannya pada instansi yang bertanggung jawah di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS.229/2003

Izin dan tanda daftar lembaga pelatihan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2) dan Pasal 5 ayat (1) hanya berlaku di wi1ayah kerja instansi penerbit izin dan tanda daftar.

16.4. TATA CARA PERIZINAN

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Badan hukum atau perseorangan yang akan mendapatkan izin sebagai lembaga pelatihan kerja, mengajukan permohonan dilampiri dengan :

a. copy surat pengesahan sebagai badan hukum atau kartu tanda penduduk bagi permohonan perorangan;

b. copy surat izin gangguan dari instansi yang berwenang ;

c. daftar nama yang dilengkapi dengan riwayat hidup penanggung jawab lembaga dan program, tenaga kepelatihan ;

d. keterangan domisili lembaga dari kelurahan atau desa setempat;

e. copy surat tanda bukti kepemilikan atau penguasaan prasarana dan fasilitas pelatihan kerja untuk sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun sesuai dengan program pelatihan yang akan diselenggarakan;

f. program pelatihan kerja (kurikulum dan silabus);

g. struktur organisasi yang sekurang-kurangnya terdiri dari :

g.l. penanggung jawab lembaga pelatihan kerja;
g.2. penanggung jawab program pelatihan kerja;
g.3. tenaga kepelatihan;

h. copy deposito atas nama penanggung jawab lembaga pelatihan kerja yang besarnya sesuai dengan biaya program pelatihan kerja yang diajukan;

i. surat penunjukan sebagai cabang dari lembaga pelatihan kerja di luar negeri bagi lembaga pelatihan kerja yang merupakan cabang dari lembaga pelatihan kerja di luar negeri.

(2) Untuk menentukan jumlah deposito yang dipersyaratkan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf h, pemohon harus menyusun biaya program pelatihan kerja berdasarkan struktur anggaran yang akan ditetapkan oleh Direktur Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri.

Pasal 8 KEPMENAKERTRANS.229/2003

Dalam hal persyaratan administrasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 7 ayat (1) telah dilengkapi, maka instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota melakukan verifikasi untuk membuktikan kebenaran persyaratan.

Pasal 9 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Verifikasi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 dilakukan oleh Tim yang ditunjuk oleh pejabat yang berwenang, dalam waktu paling lama 24 (dua puluh empat) hari kerja terhitung sejak tanggal penerimaan permohonan.

(2) Tim sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya terdiri dari unsur organisasi lembaga pelatihan, unit kerja yang menangani pelatihan kerja dan unit kerja pengawasan ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota.

(3) Dalam hal verifikasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8, pejabat yang berwenang menerbitkan izin lembaga pelatihan kerja dalam waktu paling lama 6 (enam) hari kerja terhitung sejak tanggal selesainya verifikasi.

(4) Dalam hal hasil verifikasi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8, pejabat yang berwenang menerbitkan izin, membuat surat penolakan pemberian izin kepada pemohon disertai dengan alasannya dalam waktu paling lama 6 (enam) hari kerja terhitung sejak tanggal selesainya verifikasi.

Pasal 10 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Izin lembaga pelatihan kerja dapat diberikan sekurang-kurangnya untuk jangka waktu 3 (tiga) tahun dan dapat diperpanjang untuk waktu yang sama.

(2) Instansi penerbit izin dapat memperpanjang izin lembaga pelatihan kerja apabila lembaga pelatihan kerja tersebut mempunyai kinerja yang baik.

(3) Kriteria penilaian kinerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diatur lebih lanjut oleh Direktur Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri.

Pasal 11 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Bagi lembaga pelatihan kerja yang akan menambah jenis program pelatihan kerja harus mendapat izin penambahan program pelatihan kerja dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan sebagaimana dimaksud dalam PasaI 4.

(2) Permohonan izin penambahan program pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilampiri dengan :

a. kurikulum dan silabus program pelatihan kerja yang baru;
b. daftar nama dan riwayat hidup instruktur pelatihan kerja bagi program yang diusulkan;
c. tanda bukti kepemilikan atau penguasaan prasarana pelatihan kerja (tempat dan gedung) untuk sekurang-kurangnya 3 (tiga) tahun;
d. tanda bukti memiliki fasilitas pelatihan (peralatan) mesin dan fasililas pendukung lainnya) sesuai dengan program pelatihan yang diusulkan;
e. copy saldo akhir rekening giro Iembaga pelatihan kerja yang besarnya ditetapkan oleh Direktur Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri.

16.5. TATA CARA PENDAFTARAN

Pasal 12 KEPMENAKERTRANS.229/2003


Pendaftaran lembaga pelatihan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 disampaikan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten / Kota dengan melampirkan :

a. surat keterangan keberadaan lembaga/unit pelatihan kerja dari instansi yang membawahi lembaga/unit pelatihan kerja;
b. struktur organisasi induk dan/atau unit yang menangani pelatihan;
c. nama penanggung jawab;
d. program pelatihan yang diselenggarakan;
e. daftar instruktur dan tenaga kepelatihan lainnya;
f. daftar inventaris sarana dan prasarana pelatihan kerja.

Pasal 13 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota harus menerbitkan tanda daftar paling lambat dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja setelah seluruh syarat administratif sebagaimana dimaksud dalam Pasal 12 dipenuhi.

(2) Apabila setelah 7 (tujuh) hari kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tanda daftar tidak atau belum diterbitkan, maka lembaga pelatihan kerja dapat melaksanakan kegiatan pelatihan kerja.

16.6. TATA CARA PELAPORAN

Pasal 14 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Lembaga pelatihan kerja wajib melaporkan kegiatannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan pada Kabupaten / Kota setempat secara periodik 6 (enam) bulan sekali yang tembusannya disampaikan kepada instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan pada Provinsi dan Direktur Jenderal Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri.

(2) Laporan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sekurang-kurangnya memuat tentang jenis kejuruan, tingkat program pelatihan kerja yang dilaksanakan, jumlah peserta dan jumlah lulusan.

16.7. KETENTUAN SANKSI

Pasal 17 UU.13/2003

(1)
Instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan di kabupaten / kota dapat menghentikan sementara pelaksanaan penye-lenggaraan pelatihan kerja, apabila di dalam pelaksanaannya ternyata :

a. tidak sesuai dengan arah pelatihan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9; dan/atau
b. tidak memenuhi persyaratan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15.

(2) Penghentian sementara pelaksanaan penyeleng-garaan pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), disertai alasan dan saran perbaikan dan berlaku paling lama 6 (enam) bulan.

(3) Penghentian sementara pelaksanaan penyelenggara pelatihan kerja hanya dikenakan terhadap program pelatihan yang tidak memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 dan Pasal 15.

(4) Bagi penyelenggaraan pelatihan kerja dalam waktu 6 (enam) bulan tidak memenuhi dan melengkapi saran perbaikan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dikenakan sanksi penghentian program pelatihan.

(5) Penyelenggaraan pelatihan kerja yang tidak menaati dan tetap melaksanakan program pelatihan kerja yang telah dihentikan sebagaimana dimaksud pada ayat (4) dikenakan sanksi pencabutan izin dan pembatalan pendaftaran penyelenggaraan pelatihan.

(6) Ketentuan mengenai tata cara penghentian sementara, penghentian, pencabutan izin, dan pembatalan diatur dengan Keputusan Menteri.

Pasal 15 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota dapat meng-hentikan sementara pelaksanaan penyelenggaraan pelatihan kerja, apabila di dalam pelaksanaannya temyata :

a. tenaga kepelatihan tidak sesuai dengan program; atau
b. tidak sesuai dengan kurikulum ; atau
c. sarana dan prasarana pelatihan kerja tidak sesuai dengan program; atau
d. berkurangnya jumlah deposito atau giro yang dipersyaratkan.

(2) Penghentian sementara pelaksanaan penyeleng-garaan pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), berlaku paling lama 6 ( enam) bulan.

(3) Selama dalam masa penghentian sementara penyelenggara pelatihan kerja dilarang menerima peserta pelatihan kerja baru untuk program pelatihan kerja yang dihentikan sementara.

Pasal 16 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Dalam hal penyelenggara pelatihan kerja setelah 6 (enam) bulan masa penghentian sementara masih belum memenuhi kewajiban yang diperintahkan, maka instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan dapat menghentikan program pelatihan kerja tersebut.

(2) Penyelenggara pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1), wajib mengembalikan sisa biaya pelatihan kerja kepada peserta.

(3) Penyelenggara pelatihan kerja dapat mengajukan kembali program yang telah dihentikan dengan mengikuti prosedur sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11.

Pasal 17 KEPMENAKERTRANS.229/2003

(1)
Apabila lembaga pelatihan kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 16 tetap melaksanakan program pelatihan kerja yang telah diperintahkan untuk dihentikan, maka instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten / Kota mencabut izin lembaga pelatihan kerja yang bersangkutan.

(2) Penyelenggara program pelatihan kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1 ), wajib mengembalikan sisa biaya pelatihan kerja kepada seluruh peserta pelatihan.

Pasal 18 KEPMENAKERTRANS.229/2003

Dalam hal lembaga pelatihan kerja tidak melaksanakan program pelatihan kerja selama kurun waktu 1 (satu) tahun terus menerus, instansi yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota dapat mencabut izin lembaga pelatihan kerja yang bersangkutan.

Pasal 19 KEPMENAKERTRANS.229/2003

Instansi yang bertanggung jawab bidang ketenagakerjaan di Kabupaten/Kota dapat membatalkan tanda daftar lembaga pelatihan kerja milik perusahaan yang melaksanakan program pelatihan kerja bagi masyarakat umum dengan memungut biaya dan lembaga pclatihan kerja tersebut dianggap menyelenggarakan pelatihan kerja tanpa izin.

16.8. KOMPETENSI KERJA

Pasal 18 UU.13/2003

(1)
Tenaga Kerja berhak memperoleh pengakuan kompetensi kerja setelah mengikuti pelatihan kerja yang diselenggarakan lembaga pelatihan kerja pemerintah, lembaga pelatihan kerja swasta, atau pelatihan di tempat kerja.

(2) Pengakuan kompetensi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dilakukan melalui sertifikasi kompetensi kerja.

(3) Sertifikasi kompetensi kerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dapat pula diikuti oleh tenaga kerja yang telah berpengalaman.

(4) Untuk melaksanakan sertifikasi kompetensi kerja dibentuk badan nasional sertifikasi profesi yang independen.

(5) Pembentukan badan nasional sertifikasi profesi yang independen sebagaimana dimaksud pada ayat (4) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Penjelasan Pasal 18 UU.13/2003

(2)
Sertifikasi kompetensi adalah proses pemberian sertifikat kompetensi yang dilakukan secara sistematis dan obyektif melalui uji kompentensi yang mengacu kepada standar kompetensi nasional dan/atau internasional.

Pasal 19 UU.13/2003

Pelatihan kerja bagi tenaga kerja penyandang cacat dilaksanakan dengan memperhatikan jenis, derajat kecacatan, dan kemampuan tenaga kerja penyandang cacat yang bersangkutan.

Pasal 20 UU.13/2003

(1)
Untuk mendukung peningkatan pelatihan kerja dalam rangka pembangunan ketenagakerjaan, dikembangkan satu sistem pelatihan kerja nasional yang merupakan acuan pelaksanaan pelatihan kerja di semua bidang dan/atau sektor.

(2) Ketentuan mengenai bentuk, mekanisme, dan kelembagaan sistem pelatihan kerja nasional sebagaimana dimaksud pada ayat (1) diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Penjelasan Pasal 20 UU.13/2003

(1)
Sistem pelatihan kerja nasional adalah keterkaitan dan keterpaduan berbagai unsur pelatihan kerja yang antara lain meliputi peserta, biaya, sarana, dan prasarana, tenaga kepelatihan, program dan metode, serta lulusan. Dengan adanya sistem pelatihan kerja nasional, semua unsur dan sumber daya pelatihan kerja nasional yang tersebar di instansi pemerintah, swasta, dan perusahaan dapat dimanfaatkan secara optimal.

Pasal 21 UU.13/2003

Pelatihan kerja dapat diselenggarakan dengan sistem pemagangan.

Pasal l KEPMENAKERTRANS.229/2003

3.
Kompetensi kerja adalah kemampuan kerja setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan standar yang ditetapkan.

BAB 17
TENAGA KERJA ASING

17.1. DEFINISI

PASAL 1 UU.13/2003

13.
Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia.

PASAL 1 KEPMENAKERTRANS.228/2003

1.
Tenaga kerja asing yang selanjutnya disebut TKA adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekelja di wilayah Indonesia.

2. Tenaga kerja Indonesia pendamping yang selanjutnya disebut TKI pendamping adalah tenaga kerja warga negara Indonesia yang ditunjuk dan dipersiapkan sebagai pendamping dan/atau calon pengganti TKA.


3. Pemberi kerja tenaga kerja asing yang selanjutnya disebut pemberi kerja TKA adalah pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainnya yang mempekerja-kan TKA dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

6. Usaha jasa impresariat adalah usaha mendatangkan dan mengembalikan artis, musisi, olahragawan serta pelaku seni hiburan lainnya yang berwarga negaraan asing.

7. Rencana Penggunaan Tenaga Kerja Asing yang selanjutnya disebut RPTKA adalah rencana penggunaan TKA pada jabatan tertentu yang dibuat oleh pemberi kerja TKA untuk jangka waktu tertentu yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

PASAL 1 KEPMENAKERTRANS.20/2004

2.
Tenaga Kerja Indonesia Pendamping yang selanjutnya disebut TKI Pendamping adalah tenaga kerja Indonesia yang ditunjuk dan dipersiapkan sebagai pendamping dan atau calon pengganti TKA.

5. Izin Mempekerjakan Tenaga Kerja Asing yang selanjutnya disebut IMTA adalah izin tertulis yang diberikan oleh Menteri atau Pejabat yang ditunjuk kepada pemberi kerja TKA.

6. Kompensasi adalah dana yang harus dibayar oleh pemberi kerja TKA kepada negara atas penggunaan Tenaga Kerja Asing.

7. Alih status adalah perubahan dari pemberi kerja lama ke pemberi kerja baru, perubahan jabatan TKA dan perubahan lokasi kerja.

8. Direktur adalah Direktur Penyediaan dan Penggunaan Tenaga Kerja Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

9. Direktur Jenderal yang selanjutnya disebut Dirjen adalah Dirjen Pembinaan dan Penempatan Tenaga Kerja Dalam Negeri Departemen Tenaga Kerja dan Transmigrasi.

17.2. KETENTUAN UMUM

Pasal 42 UU.13/2003


(4) Tenaga kerja asing dapat dipekerjakan di Indonesia hanya dalam hubungan kerja untuk jabatan tertentu dan waktu tertentu.

(5) Ketentuan mengenai jabatan tertentu dan waktu tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) ditetapkan dengan Keputusan Menteri.

(6) Tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud dalam ayat (4) yang masa kerjanya habis dan tidak dapat diperpanjang dapat digantikan oleh tenaga kerja asing lainnya.

Pasal 44 UU.13/2003

(1)
Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib menaati ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi yang berlaku.

(2) Ketentuan mengenai jabatan dan standar kompetensi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 44 UU.13/2003

(1)
Yang dimaksud dengan standar kompetensi adalah kualifikasi yang harus dimiliki oleh tenaga kerja warga negara asing antara lain pengetahuan, keahlian, keterampilan di bidang tertentu, dan pemahaman budaya Indonesia.

17.3. KEWAJIBAN PEMBERI KERJA

Pasal 45 UU.13/2003

(1)
Pemberi kerja tenaga kerja asing wajib :

a. menunjuk tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai tenaga pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan untuk alih teknologi dan alih keahlian dari tenaga kerja asing; dan
b. melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga kerja Indonesia sebagaimana dimaksud pada huruf a yang sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki oleh tenaga kerja asing.

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi tenaga kerja asing yang menduduki jabatan direksi dan/atau komisaris.

Penjelasan Pasal 45 UU.13/2003

(1)
a. Tenaga kerja pendamping tenaga kerja asing tidak secara otomatis menggantikan atau menduduki jabatan tenaga kerja asing yang didampinginya. Pendampingan tersebut lebih dititikberatkan pada alih teknologi dan alih keahlian agar tenaga kerja pendamping tersebut dapat memiliki kemampuan sehingga pada waktunya diharapkan dapat mengganti tenaga kerja asing yang didampinginya.

b. Pendidikan dan pelatihan kerja oleh pemberi kerja tersebut dapat dilaksanakan baik di dalam negeri maupun dengan mengirimkan tenaga kerja Indonesia untuk berlatih di luar negeri.

Pasal 47 UU.13/2003

(1)
Pemberi kerja wajib membayar kompensasi atas setiap tenaga kerja asing yang dipekerjakannya.

(2) Kewajiban membayar kompensasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi instansi pemerintah, perwakilan negara asing, badan-badan internasional, lembaga sosial, lembaga keagamaan, dan jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan.

(3) Ketentuan mengenai jabatan-jabatan tertentu di lembaga pendidikan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) diatur dengan Keputusan Menteri.

(4) Ketentuan mengenai besarnya kompensasi dan penggunaannya diatur dengan Peraturan Pemerintah.

Penjelasan Pasal 47 UU.13/2003

(1)
Kewajiban membayar kompensasi dimaksudkan dalam rangka menunjang upaya peningkatan kualitas sumber daya manusia Indonesia.

Pasal 48 UU.13/2003

Pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memulangkan tenaga kerja asing ke negara asalnya setelah hubungan kerjanya berakhir.

Pasal 49 UU.13/2003

Ketentuan mengenai penggunaan tenaga kerja asing serta pelaksanaan pendidikan dan pelatihan tenaga kerja pendamping diatur dengan Keputusan Presiden.

Pasal 2 KEPMENAKERTRANS.228/2003

Pemberi Kerja TKA dalam Keputusan Menteri ini meliputi :

a. kantor perwakilan dagang asing, kantor perwakilan perusahaan asing atau kantor perwakilan berita asing yang melakukan kegiatan di Indonesia;
b. perusahan swasta asing yang berusaha di Indonesia;
c. badan usaha pelaksana proyek pemerintah termasuk proyek bantuan luar negeri;
d. badan usaha yang didirikan berdasarkan hukum Indonesia;
e. lembaga-lembaga sosial, pendidikan, kebudayaan atau keagamaan ;
f. usaha jasa impresariat.

Pasal 18 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Pemberi kerja TKA instansi Pemerintah/Lembaga Pemerintah, atau Badan Internasional yang akan memindahkan TKA yang dipekerjakannya ke instansi Pemerintah/Lembaga Pemerintah atau badan Internasional lainnya harus mengajukan permohonan rekomendasi alih status kepada Direktur.

(2) Rekomendasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) disampaikan kepada Direktur Jenderal Imigrasi untuk perubahan KITAS/KITAP.

(3) KITAS/KITAP sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) digunakan sebagai dasar perubahan IMTA atau penerbitan IMTA baru.

Pasal 19 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Dalam hal pemberi kerja TKA berganti nama, Direktur menerbitkan rekomendasi kepada Direktur Jenderal Imigrasi untuk mengubah KITAS/KITAP.

(2) Pemberi kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) menyampaikan permohonan dengan melampirkan :

a. copy RPTKA, yang masih berlaku;
b. copy KITAS/KITAP yang masih berlaku;
c. copy IMTA yang masih berlaku;
d. copy bukti perubahan nama perusahaan yang telah disahkan oleh instansi yang berwenang.

(3) Sebelum rekomendasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diterbitkan pemberi kerja terlebih dahulu mengajukan permohonan perubahan RPTKA kepada Direktur.

(4) KITAS/KITAP yang baru digunakan sebagai dasar perubahan IMTA.

Pasal 20 KEPMENAKERTRANS.20/2004

Dalam hal pemberi kerja melakukan perubahan lokasi kerja TKA, pemberi kerja wajib mengajukan permohonan perubahan lokasi kerja TKA kepada Direktur dengan melampirkan copy RPTKA dan IMTA yang masih berlaku.

Pasal 21 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Pemberi kerja wajib melaporkan penggunaan TKA dan pendamping TKA di perusahaan secara periodik 6 (enam) bulan sekali kepada Direktur dan Gubernur dengan tembusan kepada Dirjen.

(2) Direktur dan Gubernur wajib melaporkan semua IMTA yang diterbitkan secara periodik setiap 3 (tiga) bulan kepada Menteri dengan tembusan kepada Dirjen.

17.4. PERSYARATAN TENAGA KERJA ASING

Pasal 2 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
TKA yang dipekerjakan oleh pemberi kerja wajib memenuhi persyaratan sebagai berikut :

a. memiliki pendidikan dan/atau pengalaman kerja sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki;
b. bersedia membuat pernyataan mengalihkan keahliannya kepada tenaga kerja Warga Negara Indonesia Khususnya TKI pendamping;
c. dapat berkomunikasi dalam bahasa Indonesia.

(2) Dalam hal jabatan yang akan diduduki TKA telah mempunyai standar kompetensi kerja maka TKA yang akan dipekerjakan harus memenuhi standar tersebut.

(3) TKI pendamping sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf b harus memiliki latar belakang bidang pendidikan yang sesuai dengan jabatan yang akan diduduki TKA.

17.5. RENCANA PENGGUNAAN TENAGA KERJA ASING

Pasal 42 UU.13/2003

(1)
Setiap pemberi kerja yang mempekerjakan tenaga kerja asing wajib memiliki izin tertulis dari Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

(2) Pemberi kerja orang perseorangan dilarang mempekerjakan tenaga kerja asing.

(3) Kewajiban memiliki izin sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), tidak berlaku bagi perwakilan negara asing yang mempergunakan tenaga kerja asing sebagai pegawai diplomatik dan konsuler.

Penjelasan Pasal 42 UU.13/2003

(1)
Perlunya pemberian izin penggunaan tenaga kerja warga negara asing dimaksudkan agar penggunaan tenaga kerja warga negara asing dilaksanakan secara selektif dalam rangka pendayagunaan tenaga kerja Indonesia secara optimal.

Pasal 43 UU.13/2003

(1)
Pemberi kerja yang menggunakan tenaga kerja asing harus memiliki rencana penggunaan tenaga kerja asing yang disahkan oleh Menteri atau pejabat yang ditunjuk.

(2) Rencana penggunaan tenaga kerja asing sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) sekurang-kurangnya memuat keterangan:

a. alasan penggunaan tenaga kerja asing;
b. jabatan dan/atau kedudukan tenaga kerja asing dalam struktur organisasi perusahaan yang bersangkutan;
c. jangka waktu penggunaan tenaga kerja asing; dan
d. penunjukan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping tenaga kerja asing yang dipekerjakan.

(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) tidak berlaku bagi instansi pemerintah, badan-badan internasional dan perwakilan negara asing.

(4) Ketentuan mengenai tata cara pengesahan rencana penggunaan tenaga kerja asing diatur dengan Keputusan Menteri.

Penjelasan Pasal 43 UU.13/2003

(1)
Rencana penggunaan tenaga kerja warga negara asing merupakan persyaratan untuk mendapatkan izin kerja (IKTA).

(3) Yang dimaksud dengan badan internasional dalam ayat ini adalah badan-badan internasional yang tidak mencari keuntungan seperti lembaga yang bernaung di bawah Perserikatan Bangsa-Bangsa (PBB) antara lain ILO, WHO, atau UNICEF.

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.228/2003

(1)
Pemberi kerja yang menggunakan TKA harus memiliki RPTKA.

(2) RPTKA sebagaimana dimaksud pada ayat (1) digunakan sebagai dasar untuk mendapatkan ijin mempekerjakan TKA.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.228/2003

(1)
Untuk mendapatkan pengesahan RPTKA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 ayat (1) pemberi kerja harus mengajukan permohonan dilengkapi dengan alas an penggunaan TKA secara tertulis serta melampirkan :

a. formulir RPTKA yang sudah dilengkapi ;
b. surat ijin usaha dari instansi yang berwenang ;
c. akte pengesahan sebagai badan hukum hagi perusahaan yang berbadan hukum ;
d. keterangan domisili perusahaan dari pemerintah daerah setempat ;
e. bagan struktur organisasi perusahaan ;
f. copy surat penunjukan TKI sehagai pendamping ;
g. copy bukti wajib lapor ketenagakerjaan berdasarkan Undang-undang Nomor 7 Tahun 1981 tentang Wajib Lapor Ketenagakerjaan di perusahaan yang masih berlaku.

(2) Formulir RPTKA sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf a memuat :

a. identitas pemberi kerja TKA ;
b. jabatan dan/atau kedudukan TKA dalam struktur bagan organisasi perusahaan yang bersangkutan ;
c. besarnya upah TKA yang akan dibayarkan ;
d. jumlah TKA ;
e. uraian jabatan dan persyaratan jabatan TKA ;
f. lokasi kerja ;
g. jangka waktu penggunaan TKA ;
h. penunjukkan tenaga kerja warga negara Indonesia sebagai pendamping TKA yang dipekerjakan ;
i. rencana program pendidikan dan pelatihan tenaga kerja Indonesia.

(3) Bentuk formulir RPTKA sebagaimana dimaksud pada ayat (2) sebagaimana tercantum dalam lampiran I Keputusan ini.

Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.228/2003

(1)
Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1) huruf f dan ayat (2) huruf b, e, h dan huruf i tidak berlaku bagi usaha jasa impresariat.

(2) Bentuk formulir RPTKA untuk usaha jasa impresariat sebagaimana tercantum dalam lampiran II Keputusan ini.

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS.228/2003

Permohonan RPTKA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 (1) dan Pasal 5 disampaikan kepada Dirjen melalui Direktur.

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS.228/2003

(1)
Dirjen atau Direktur harus melakukan penelitian kelengkapan dokumen permohonan pengesahan RPTKA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1), apabila dokumen permohonan belum lengkap Dirjen atau Direktur harus memberitahukan secara tertulis kepada pemohon dalam waktu paling lama 3 (tiga) hari kerja sejak permohonan diterima.

(2) Dalam hal dokumen permohonan telah memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4, Dirjcn atau Direktur melakukan penilaian kelayakan permohonan penggunaan TKA dengan berpedoman pada daftar jabatan yang ditetapkan oleh Menteri dan memperhatikan kebutuhan pasar kerja nasional.

(3) Dalam melakukan penilaian kelayakan penggunaan TKA Dirjen atau Direktur dapat memanggil pemberi kerja serta berkoordinasi dengan instansi terkait.

Pasal 8 KEPMENAKERTRANS.228/2003

Dalam hal hasil penilaian kelayakan permohonan RPTKA telah sesuai dengan daftar jabatan sebagaimana dirraksud dalam Pasal 7 ayat (2), Dirjen atau Direktur untuk menerbitkan Surat Keputusan pengesahan RPTKA.

Pasal 9 KEPMENAKERTRANS.228/2003

Penerbitan surat keputusan pengesahan RPTKA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 dilakukan oleh :

a. Dirjen untuk permohonan penggunaan TKA 50 (lima puluh) orang atau lebih ;
b. Direktur untuk permohonan penggunaan TKA yang kurang dari 50 (lima puluh) orang.

Pasal 10 KEPMENAKERTRANS.228/2003

(1)
Surat keputusan pengesahan RPTKA, sebagaimana dimaksud dalam Pasal 9 memuat :

a. alasan penggunaan TKA ;
b. jabatan dan/atau kedudukan TKA ;
c. besarnya upah ;
d. jumlah TKA ;
e. lokasi kerja TKA ;
f. jangka waktu penggunaan TKA ;
g. jumlah Tenaga Kerja Indonesia yang ditunjuk sebagai pendamping.

(2) Ketentuan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf 9 tidak berlaku untuk usaha jasa impresariat.

Pasal 11 KEPMENAKERTRANS.228/2003

RPTKA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 dapat diberikan untuk jangka waktu paling lama 5 (lima) tahun dan dapat diperpanjang untuk jangka waktu yang sama dengan memperhatikan kondisi pasar kerja dalam negeri.

Pasal 12 KEPMENAKERTRANS.228/2003

(1)
Perpanjangan RPTKA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11 diajukan sesuai dengan ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 dan Pasal 6.

(2) Permohonan perpanjangan RPTKA harus dileng-kapi:

a. laporan pelaksanaan pendidikan dan pelatihan ;
b. surat keputusan RPTKA yang akan diperpanjang.

(3) Bentuk laporan pelaksanaan pendidikan pelatihan sebagaimana dimaksud pada ayat (2) huruf a sebagaimana tercantum dalam Lampiran III Keputusan Menteri ini.

Pasal 13 KEPMENAKERTRANS.228/2003

(1)
Pemberi kerja dapat mengajukan permohonan perubahan sebelum berakhirnya jangka waktu RPTKA.

(2) Perubahan RPTKA sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi :

a. penambahan, pengurangan jabatan beserta jumlah TKA ; dan/atau
b. perubahan jabatan ; dan/atau
c. perubahan lokasi kerja.

17.6. TATA CARA PERIZINAN

Pasal 3 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
IMTA diberikan oleh Direktur.

(2) IMTA perpanjangan diberikan oleh Direktur atau Gubernur.

Pasal 4 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Pemberi kerja TKA yang akan mengurus IMTA, terlebih dahulu harus mengajukan permohonan kepada Direktur untuk mendapatkan rekomendasi guna memperoleh visa untuk bekerja dengan melampirkan :

a. copy surat keputusan pengesahan RPTKA;
b. copy paspor TKA yang akan dipekerjakan;
c. daftar riwayat hidup TKA yang akan dipekerjakan;
d. copy ijasah dan/atau keterangan pengalaman kerja TKA yang akan dipekerjakan;
e. pas photo berwarna ukuran 4x6 cm sebanyak 3 (tiga) lembar.

(2) Rekomendasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) disampaikan kepada Direktur Jenderal Imigrasi guna memperoleh visa untuk bekerja dan KITAS.

Pasal 5 KEPMENAKERTRANS.20/2004

Untuk memperoleh IMTA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3 Pemberi Kerja TKA harus menyampaikan permohonan dengan melampirkan :

a. copy Kartu Ijin Tinggal Terbatas (KITAS) untuk bekerja atas nama TKA yang bersangkutan;
b. copy perjanjian kerja;
c. bukti pembayaran dana kompensasi,penggunaan TKA.

Pasal 8 KEPMENAKERTRANS.20/2004

Direktur harus menerbitkan IMTA selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja selak dilengkapinya persyaratan sebagaimana dimaksud dalam pasal 5.

Pasal 9 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Jangka waktu berlakunya IMTA diberikan sama dengan masa berlaku ijin tinggal.

(2) Selama mengurus IMTA Direktur dapat menerbitkan IMTA sementara untuk jangka waktu paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja.

Pasal 10 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
IMTA dapat diperpanjang sesuai jangka waktu berlakunya RPTKA.

(2) Perpanjangan IMTA sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diterbitkan oleh :

a. Direktur untuk TKA yang lokasi kerjanya lebih dari 1 (satu) wilayah Provinsi.
b. Gubernur untuk TKA yang lokasi kerjanya wilayah Kabupaten/Kota dalam 1 (satu) Provinsi.

(3) Dalam penerbitan perpanjangan IMTA sebagaimana dimaksud ayat (2) huruf b, Gubernur dan dapat menunjuk pejabat yang bertanggungjawab di bidang ketenagakerjaan di Provinsi.

Pasal 11 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Pemberi kerja mengajukan permohonan perpanjangan IMTA kepada Direktur atau Gubernur sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (2) dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja sebelum jangka waktu berlakunya IMTA berakhir dengan melampirkan :

a. formulir perpanjangan IMTA yang telah diisi;
b. IMTA yang masih berlaku;
c. bukti pembayaran dana kompensasi;
d. laporan realisasi pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan kepada TKI pendamping;
e. copy surat keputusan RPTKA yang masih berlaku;
f. pas photo berwarna sebanyak 3 (tiga) lembar ukuran 4 x 6 cm.

(2) IMTA dapat diperpanjang sesuai jangka waktu RPTKA dengan ketentuan setiap kali perpanjangan paling lama 1 (satu) tahun.


(3) IMTA perpanjangan tidak dapat diterbitkan apabila masa berlaku IMTA berakhir.

Pasal 12 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Apabila permohonan perpanjangan IMTA telah memenuhi syarat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 11, maka pejabat sebagaimana dimaksud dalam Pasal 10 ayat (2) menerbitkan IMTA perpanjangan.

(2) IMTA perpanjangan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) digunakan sebagai rekomendasi untuk mendapatkan KITAS dan atau visa untuk bekerja.

Pasal 13 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Pemberi Kerja yang akan mempekerjakan TKA untuk pekerjaan yang bersifat darurat atau mendesak wajib mengajukan permohonan IMTA kepada Direktur.

(2) Pekerjaan yang bersifat darurat atau mendesak sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) adalah pekerjaan-pekerjaan yang apabila tidak ditangani secara langsung dapat mengakibatkan kerugian fatal bagi masyarakat umum dan jangka waktunya tidak lebih 60 (enam puluh) hari.

(3) Pekerjaan yang bersifat darurat atau mendesak ditetapkan oleh instansi pemerintah yang membidangi sektor usaha yang bersangkutan.


Pasal 14 KEPMENAKERTRANS.20/2004

Permohonan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 disampaikan kepada Direktur dengan melampirkan :

a. rekomendasi dari instansi pemerintah yang berwenang sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 ayat (3);
b. copy paspor TKA yang bersangkutan;
c. pas photo TKA ukuran 4 x 6 6m sebanyak 3 (tiga) lembar;
d. bukti pembayaran dana kompensasi;
e. bukti ijin keimigrasian untuk kunjungan usaha.

Pasal 15 KEPMENAKERTRANS.20/2004

Direktur harus menerbitkan IMTA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 dalam waktu selambat-lambatnya 2 (dua) kali 24 (dua puluh empat) jam.

Pasal 16 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Pemberi kerja yang akan mempekerjakan TKA pemegang ijin tinggal tetap wajib mengajukan permohonan kepada Direktur dengan melampirkan :

a. copy RPTKA yang masih berlaku;
b. copy ijin tinggal tetap yang masih berlaku;
c. daftar riwayat hidup TKA yang akan dipekerjakan;
d. copy ijasah atau pengalaman kerja;
e. bukti pembayaran dana kompensasi penggunaan TKA;
f. pas photo berwarna ukuran 4 x 6 cm sebanyak 3 (tiga) lembar,

(2) Apabila permohonan IMTA sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) disetujui, Direktur menerbitkan IMTA.

Pasal 17 KEPMENAKERTRANS.20/2004

Jangka waktu IMTA untuk pemegang Kartu Ijin Tinggal Tetap (KITAP) paling lama 1 (satu) tahun terhitung sejak diterbitkan IMTA dan dapat diperpanjang sesuai jangka waktu berlakunya RPTKA.

Pasal 22 KEPMENAKERTRANS.20/2004

Dalam hal pemberi kerja mempekerjakan TKA tidak sesuai dengan IMTA, Direktur atau Gubernur berwenang mencabut IMTA.

17.7 KETENTUAN LARANGAN

Pasal 46 UU.13/2003

(1)
Tenaga kerja asing dilarang menduduki jabatan yang mengurusi personalia dan/atau jabatan-jabatan tertentu.

(2) Jabatan-jabatan tertentu sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) diatur dengan Keputusan Menteri

Pasal 7 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Pemberi kerja dilarang mempekerjakan TKA pada lebih dari 1 (satu) jabatan.

(2) Pemberi kerja dilarang mempekerjakan TKA yang telah dipekerjakan oleh pemberi kerja yang lain.

(3) Ketentuan sebagaimana dimaksud dalam ayat (2) dikecualikan bagi TKA yang diangkat untuk menduduki jabatan Direktur atau Komisaris di Perusahaan lain berdasarkan Rapat Umum Pemegang Saham (RUPS).

17.8 KOMPENSASI

Pasal 6 KEPMENAKERTRANS.20/2004

(1)
Dana kompensasi penggunaan TKA sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 (1) huruf f ditetapkan sebesar US $ 100 (seratus dollar Amerika) per bulan untuk setiap TKA dan dibayarkan di muka.

(2) Pemberi kerja yang mempekerjakan TKA kurang dari 1 (satu) bulan wajib membayar dana kompensasi sebesar 1 (satu) bulan penuh.

(3) Pembayaran dana kompensasi sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan (2) dilakukan oleh pemberi kerja, dan disetorkan pada rekening Dana Pengembangan Keahlian dan Keterampilan (DPKK) pada Bank Pemerintah yang ditunjuk oleh Menteri.

BAB 18
KETENTUAN SANKSI KETENAGAKERJAAN

18.1. SANKSI ADMINISTRATIF

Pasal 190 UU.13/2003

(1)
Menteri atau pejabat yang ditunjuk mengenakan sanksi administratif atas pelanggaran ketentuan-ketentuan sebagaimana diatur dalam Pasal 5 [pen : diskriminasi kesempatan untuk memperoleh pekerjaan], Pasal 6 [pen : diskriminasi perlakukan dari pengusaha], Pasal 15 [pen : persyaratan penyelenggara pelatihan kerja], Pasal 25 [pen : izin pemagangan diluar wilayah Indonesia], Pasal 38 ayat (2) [pen : pemungutan biaya penempatan tenaga kerja], Pasal 45 ayat (1) [pen : kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing], Pasal 47 ayat (1) [pen : kewajiban pembayaran kompensasi], Pasal 48 [pen : kewajiban memulangkan tenaga kerja asing ke negara asal], Pasal 87 [pen : kewajiban penerapan sistem manajemen K3], Pasal 106 [pen : pembentukan lembaga kerja sama bipartit], Pasal 126 ayat (3) [pen : kewajiban membagikan naskah perjanjian kerja bersama], dan Pasal 160 ayat (1) dan ayat (2) [pen : pemberian bantuan kepada keluarga pekerja/ buruh] undang-undang ini serta peraturan pelaksanaannya.

(2) Sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) berupa :

a. teguran;
b. peringatan tertulis;
c. pembatasan kegiatan usaha;
d. pembekuan kegiatan usaha;
e. pembatalan persetujuan;
f. pembatalan pendaftaran;
g. penghentian sementara sebagian atau seluruh alat produksi;
h. pencabutan ijin.

(3) Ketentuan mengenai sanksi administratif sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut oleh Menteri.

18.2. SANKSI PIDANA

Pasal 183 UU.13/2003

(1)
Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 74 [pen : mempekerjakan anak pada pekerjaan terburuk], dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 2 (dua) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 200.000.000,00 (dua ratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

Pasal 184 UU.13/2003

(1)
Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 167 ayat (5) [pen : pelanggaran pemberian uang pesangon], dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 5 (lima) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 500.000.000,00 (lima ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

Pasal 185 UU.13/2003

(1)
Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 42 ayat (1) [pen : izin penggunaan tenaga kerja asing] dan ayat (2), Pasal 68 [pen : larangan mempekerjakan anak], Pasal 69 ayat (2) [pen : persyaratan mempekerjakan anak], Pasal 80 [pen : pemberian kesempatan beribadah], Pasal 82 [pen : pemberian istirahat bagi pekerja/buruh perempuan], Pasal 90 ayat (1) [pen : pembayaran upah dibawah UMP], Pasal 143 [pen : menghalangi hak mogok kerja], dan Pasal 160 ayat (4) dan ayat (7) [pen : kewajiban mempekerjakan kembali], dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) tahun dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana kejahatan.

Pasal 186 UU.13/2003

(1)
Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 35 ayat (2) dan ayat (3) [pen : kewajiban memberi perlindungan tenaga kerja], Pasal 93 ayat (2) [pen : kewajiban membayar upah], Pasal 137 [pen : hak mogok kerja], dan Pasal 138 ayat (1) [pen : pelaksanaan mogok kerja sesuai ketentuan] Putusan Mahkamah Konstitusi No. 012/PUU-I/2003*), dikenakan sanksi pidana penjara paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 4 (empat) tahun dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 400.000.000,00 (empat ratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

*) Pendapat Mahkamah Konstitusi :

Pasal 186 sepanjang mengenai anak kalimat “…… Pasal 158 dan Pasal 138 ayat (1), …. “ dinyatakan tidak mempunyai kekuatan hukum mengikat.

Pasal 187 UU.13/2003

(1)
Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 37 ayat (2) [pen : izin bagi lembaga penempatan tenaga kerja swasta], Pasal 44 ayat (1) [pen : kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing], Pasal 45 ayat (1) [pen : kewajiban pemberi kerja tenaga kerja asing], Pasal 67 ayat (1) [pen : perlindungan tenaga kerja penyandang cacat], Pasal 71 ayat (2) [pen : persyaratan mempekerjakan anak], Pasal 76 [pen : waktu kerja bagi pekerja perempuan], Pasal 78 ayat (2) [pen : kewajiban membayar upah kerja lembur], Pasal 79 ayat (1) [pen : kewajiban memberi waktu istirahat dan cuti], dan ayat (2), Pasal 85 ayat (3) [pen : kewajiban membayar upah kerja lembur], dan Pasal 144 [pen : melanggar/menghalangi hak mogok kerja], dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat 1 (satu) bulan dan paling lama 12 (dua belas) bulan dan/atau denda paling sedikit Rp 10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp 100.000.000,00 (seratus juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

Pasal 188 UU.13/2003

(1)
Barang siapa melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 14 ayat (2) [pen : izin bagi lembaga latihan kerja], Pasal 38 ayat (2) [pen : pemungutan biaya penempatan kerja], Pasal 63 ayat (1) [pen : kewajiban membuat surat pengangkatan], Pasal 78 ayat (1) [pen : persyaratan penyimpangan waktu kerja], Pasal 108 ayat (1) [pen : kewajiban membuat peraturan perusahaan], Pasal 111 ayat (3) [pen : masa berlaku peraturan perusahaan], Pasal 114 [pen : sosialisasi peraturan perusahaan], dan Pasal 148 [pen : pemberitahuan penutupan perusahaan], dikenakan sanksi pidana denda paling sedikit Rp 5.000.000,00 (lima juta rupiah) dan paling banyak Rp 50.000.000,00 (lima puluh juta rupiah).

(2) Tindak pidana sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) merupakan tindak pidana pelanggaran.

Pasal 189 UU.13/2003

Sanksi pidana penjara, kurungan, dan/atau denda tidak menghilangkan kewajiban pengusaha membayar hak-hak dan/atau ganti kerugian kepada tenaga kerja atau pekerja/buruh.








Tidak ada entri.
Tidak ada entri.